İnsan kaynaklarının stratejisini bir cümle ile özetlesek ‘şirkete en uygun çalışanları işe al, geliştir ve elinde tut’ diyebiliriz sanırım. İşe alımın ve yetenekleri geliştirmenin ne kadar maliyetli olduğunu gördüğümüzde de, bilgi kaybının da önüne geçmek için yetenekleri elde tutma savaşı veriyoruz. 

Yetenekleri elde tutma savaşında çoğu zaman elimizde tutamadıklarımıza da sinirleniyoruz. Şirketin kapılarını giden çalışana açmamak bir strateji haline gelebiliyor (Türk filmi sahnesi gibi, “o kapıdan çıkarsan bir daha içeri giremezsinnn”). 

Ben uzun zamandır bu görüşün karşısındayım. Bu görüşün insanların uzmanlıklarının fark yaratmadığı, üretim hattının bir parçası gibi kolaylıkla yerine yenilerinin bulunduğu zamanlardan kalma, ‘yahu neden böyle yapıyorduk?’ diye sorgulanmayan uygulamalardan biri olduğunu düşünüyorum. 

Denetim ve danışmanlık firmalarının ‘alumni/mezun’ perspektifine daha yakınım.  Bu firmalar kendilerinden ayrılanlarla iyi ilişkiler kurmaya, hatta bazen onların da katıldığı şirket organizasyonları yapmaya özen gösteriyorlar.  Tabi onlar da çok masum yapmıyorlar bunu, başka bir stratejiye dayandırıyorlar: denetim firmalarından çıkan çoğu kişi başka firmalarda iyi pozisyonlara geçip denetim firması seçen kişi haline gelebiliyorlar. 

Ben bir yeteneğin kurumdan ayrılırken özenle davranılarak yolculanması gerektiğini düşünüyorum. 

• Öncelikle yetenek dediğin karaborsa, belki de yerine birini koyamayacaksın ve geri almak isteyeceksin.
• Diyelim ki ilerde aynı fonksiyonda bir yöneticilik pozisyonu oluştu ve içeriden de dolduramıyorsun. Zamanında burada eğittiğin, sonradan da gidip başka şirketin süreçlerini görmüş çalışan çok iyi bir aday değil mi?
• Gittiği şirkette beraber iş yapmayacağınız ne malum? Ha şu an gittiği şirketle alakanız yok mu, belki bir sonraki ile olacak?
• Başarılı bir profesyonelin şirketinizle gönül bağı olması ve sizinle ilgili girdiği ortamlarda olumlu konuşmasının katma değeri?

#SHRM16’da Y nesli ile ilgili FutureWorkPlace sunum izlerken bu durumu özetleyen süper bir slide gördüm: 

Kurum kültürüne uygun işe alım, sonrasında elde tutma veya bumerang olarak yeteneğin şirkete dönmesi yeni rekabet avantajı. 

Bu yaklaşımda önemli bulduğum bir nokta var. SHRM sunumunda da vurgulanan bu noktaydı aslında. 

İnsan kaynaklarının insanlardaki değişikliklere göre düşünce tarzını ve yaklaşımlarını değiştirmesi gerekiyor. 

İnsanların sürekli akıllı telefonları ile meşgul olduğunu farkeden Almanya’nın yere trafik ışıkları gömmesi gibi. 

Yerlere sakız atmayın demenin işe yaramadığını farkedip bunu kolaylaştırmanın yolunu arayan İngiltere gibi.  

 Yeni neslin uzun seneler aynı kurumda kalmak istemiyor. 

Artık uzun yıllar aynı şirkette çalışma devri bitti. Çoktan bitti.

Bu trene geç binerseniz hiç binememe riskiniz de var. Rakipleriniz şirketten şirkete geçerek farklı süreçler, farklı hatalar göre göre zenginleşmiş, perspektifleri genişlemiş çalışanlarla fark yaratırken, siz artık bir yere gidemeyecek çalışanlarınzı ‘elde tuttuğunuzu zannedebilirsiniz’. 

Şimdi süreçleri ‘ortalama 5 yıl çalışırlarsa’ diye düşünerek tasarlama zamanı.