Her yıl tekrarlanan PERYÖN İnsan Kaynakları kongresi, geçtiğimiz hafta online olarak, evrim geçirmiş bir şekilde biz insan kaynakları profesyonellerini bir araya getirdi.

Gerçekten evrim geçirmişti.

Biliyorsunuz, genelde online platforma taşınan uygulamalarda en büyük dert şudur: sadece platform değişir, başka tüm detaylar aynı kalır, oysa her bir detayın da platforma göre güncellenmesi, “şimdi ne fırsatlar var?” diye düşünülerek üzerinden geçilmesi yeni pencereler açar.

İşte PERYÖN kongresi, yeni platforma göre baştan tasarlamak adına bence iyi bir iş çıkarmıştı.

Kendimce gözlemlerim (çıkarımlarım doğru ise), online olunca

• 2 güne tüm içeriği doldurma baskısından kurtulmuşlardı. Oturumlar 14:30 gibi bitiyordu, bu nedenle de gün kongre – iş arasında bölünebiliyordu.
• katılım ücreti çok düşmüştü. Üzerine bir de başka şehirden gelme maliyetini ekleyince, çok makul ücrete kongreyi seyretme şansı oldu. umuyorum çok sayıda profesyonel faydalanabiilmiştir.
• Kongre sunumlarını sonradan izleme hakkı da pakete dahil edilmişti. 20 Aralık’a kadar sunumları tekrar dinlemek mümkün. (Dolayısıyla şimdi bile alıp izleyebilirsiniz sanki?)
• Normalde konuşmacı olarak gelmesi hem maddi hem zamanlarını ayarlamak anlamında çok zorlayıcı olan iyi konuşmacılar, konu sadece 20-30 dakikalık konuşma yapmak olunca katılıma belli ki daha gönüllü olmuşlardı.

Bu gibi uygulamaların online platformda olmasına mesafeliyiz, ancak konuşmacıların da online olmasının işin doğalı haline gelmesi ile çok rahatladıklarını gözlemledim. Belki de biz dinleyiciler de almaya daha açıktık? Daha önce bir kongreye skype üzerineden katılan Dave Ulrich’in sunumundan çok şey alamadığımı hatırlıyorum (kendisi derya deniz, ben de almak konusunda fena değilim), demek ki o dönem alışık olmamak bizi çok olumsuz etkilliyormuş diye düşünüyorum. Ayrıca, sanki sahne stresi olmadığından, konuşmacılar daha rahattılar ve kendilerini daha iyi ifade ettiler gibi deldi bana.

Tek yerine konamayan network sanki. Yanda bir chat ekranı aksa idi (vardı da fark etmediysem bilemiyorum), biraz o eksiği tamamlar mıydı?

Sonuç olarak, yeni dönemin avantajlarını güzel kullanmaları nedeniyle çok mutlu oldum.

Içeriğe gelince, henüz seyrettiklerimden üzerinde düşündürten bir kaç not paylaşayım:

Bekir Ağırdır konuşmasında İK’nın işin kalbinde olması ve şirketlerle İK departmanlarının artık ilk işinin çalışanların kaygısını yönetmesine destek olması gerektiğine değindi. Düşündürttü beni bu ifade. Covid bize insan olduğumuzu ne güzel hatırlattı değil mi? Kaygılar bireyselken şirketler, yöneticiler, İK departmanları kaygıları yok sayabiliyordu. Gece çocuğun mu hastalandı, a ama şimdi iş yerindesin, lütfen iş yapalım. Ne, boşanıyor musun, burası iş yeri, bu dertleri iş çıkışı düşünürsün (ceket ya o çıkarken giyerim üstüme tamam). Ama kaygılar kitlesel olunca, çığ gibi üzerine gelince şirketler artık kaygıları yok sayamıyorlar. Insanlar kaygılı, korkuyorlar, yardım için neler yapabiliriz diye düşünüyorlar. Covid bizi makinadan insana çevirdi ya, helal olsun.

Yakın bir yorum NYU İK Akademik Direktörü Anna Tavis’ten geldi. Artık şirketler yetenek havuzu diye çalışanların %10’u ile değil tümü ile ilgileniyorlar dedi. Artık çalışan deneyimi önemli dedi. Güldüm. Amerika çok mu geriden geliyor ne 🙂 Bu konudaki 2016 tarihli yazıma buyrunuz: İK’nın evrimi: Çalışan Deneyimi Tasarımcısı olmak

Çok beğendiğim bir soru Şişecam’dan Şengül Arslan’dan geldi: Biz artık kuruma aidiyet istiyor muyuz gerçekten? Yoksa aynı amaca bağlılık mı önemli? Bu konuda da yine 2016’da yazmıştım: Çalışanlarınızı elde tutmak yerineee…. Kişisel fikrim: Kuruma bağlılık uzun vadede kuruma bağımlılık getirir. Şu çok sevdiğimiz paylaştığımız bir video var, Rolls Royce’un arabalarına son çizgiyi çeken abi. Çok beğendik, çok alkışladık da, Rolls Royce bu süreçten vaz geçmeye karar verirse o abi ne iş yapacak, nerede iş bulacak biri bana anlatabilir mi? Aynı amaca bağlılık konusuna gelince, MCT 2017 kongresine dair yazdığım özete bu ismi vermişim, bu konudaki çağrışımları okumak isterseniz buyrun: Gerçek performansa giden yol müşterek gayede – #İK2017 Zirve notları 1

Futurebright’tan, yani müşteri araştırmaları kanadından haber veren Akan Abdula ise şirketlerin her bir çalışanına değer vermesinin müşterilere olan etkisinden bahsetti:” Müşteri kendi çalışanını korumayan beni koruyamaz diyor, o nedenle İK ve Kurumsal İletişim’in daha fazla yönetim kurullarından uzak kalmaması lazım”

Performans yönetimi (her zamanki gibi) çok konuşulanlardı. Gündemin akıl almaz bir hızla değiştiği günümüz dünyasında uzun vadeli hedefler değil öncelikler, yıllık değerlendirmeler değil anlık geribildirimler, harcanan zaman değil sonuçlar aslolan…

Ama beni en çok heyecanlandıran, TİSK & MESS Yönetim Kurulu Başkanı ve Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü Özgür Burak Akkol’un konuşması oldu. Konuşma boyunca esnek çalışma modellerini ön plana çıkaran, esnek çalışma modellerinin uzaktan çalışmadan çok daha fazlası olduğuna (rotasyonlu, fatura bazlı, ortaklaşa, çağrı üzerine gibi) dikkat çeken, bu modellerin devreye girmesinin işsizliği azalttığına değinen Özgür Burak Akkol’un ünvanından anlaşılan etki alanını düşününce, Türkiye’de iş hayatının geleceğinden ümitlenmemek elde değil 🙂