Please scroll down for English.

SHRM16 konferansına sadece günler kaldı…. Bu kapsamda bu sefer de konuşmacılardan DELL İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Craig Briscoe’ye daha önce P&G İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı’na yönelttiğim soruları yönelttim.

Yine içgörü dolu cevaplar geldi – Başkalarının tecrübelerinden öğrenmek isteyenler için hemen aşağıda 🙂

1.  Kariyerinizin büyük kısmını DELL’de sürdürmüşsünüz. Bu süre içinde İK uygulamalarının büyük ölçüde değiştiğini sanıyorum. Y jenerasyonunun işgücüne dahil olmasıyla sizi en zorlayan değişim ne oldu? Genele baktığımda, iş hayatına giren her yeni jenerasyona çok çekici gelebilecek bir çalışma ortamına sahip olduğumuzu ancak onları çekmek için bunu anlatmak adına her zaman çok iyi bir iş yapamadığımızı düşünüyorum. – daha ziyade şirkete geldiklerinde olumlu yönde şaşırdılar. Burada tonlarca zorlayıcı işle son derece işbirliği odaklı bir ortam ve gelişim fırsatları var. Genç nesillere çok çekici gelen kritik sosyal ve sürdürebilirlik programlarının içerisindeyiz. Ancak, tekrarlamak gerekirse, onlara bu resmi göstermekte çok harika bir iş yaptığımızı söyleyemem.
2. Bu zorluğu nasıl aştınız? Yeni mezunlara anlamlı gelecek şekilde kendi hikayemizi anlatmaya odaklanarak yeni mezun işe alımlarına yatırım yaptık. Sonuç olarak üniversite kampüslerindeki işe alım oranlarımızda artış oldu.
3. Sizin veya P&G İK ekibinin ders çıkardığı bir hatayı bizimle paylaşabilir misiniz? İK profesyonellerinin aynı tuzağa düşmesini engelleyecek, çok öğrendiğiniz bir vaka? İşimizin yoğunluğu sayesinde her gün önemli öğrenme fırsatlarıyla karşı karşıya kalıyoruz 🙂 Sanırım en büyük öğrenme yaklaşık 10 yıl önce geleneksel İK modelinden HR Shared Services’a ve İK İş Ortağı modeline geçişimizi nasıl yönettiğimizdi. Biz büyük değişimleri hızlıca hayata geçirmekte iyiyz, muhtemeln o nedenle bu kadar kaydadeğer bir geçişi yönetmek için sağlam bir değişim yönetimi planı yapma ihtiyacını hafife almış olmalıyız. Sonuçta hedefimize ulaştık, ancak geriye baktığımda, önceden tasarlanmış bir değişim yönetimi stratejisi ortaya koysaydık bu işi çok daha hızlı ve daha iyi yönetebilirdik diye düşünüyorum. Bu konuda bir örnek vermem gerekirse, HR Shared Services ve İK İş Ortağı rollerini üstlenen İK ekiplerinin, daha önceki İK uzmanı rollerini geride bırakmakta zorlandıklarını ve bu durumun da kafa karışıklığına sebep olarak beklediğimiz etki seviyesine ulaşmanın uzadığını söyleyebilirim. Şu an bu geçişi yapıyor olsaydık, rollerin tanımlanması konusunda çok daha net olurduk ve bu sorunların ortaya çıkıp çözülmesi için de daha özenli bir süreç tasarlardık. Zaman içinde roller yerine oturdu, ancak ısrarlı iletişim, bireysel koçluk gibi desteklerle amacımıza daha hızlı ulaşabilirdik.
4. Bir İK profesyoneli işe alacağınız zaman sizin için en önemli özellik/yetkinlik nedir? sizin için bir İK profesyonelinin olmasa olmaz özelliğini duymak istiyoruz. Tek bir maddeye indirmek gerçekten zor, ancak sanırım şunu söyleyebilirim: söylenmesi gerekenleri söyleme becerisi ve isteği. Şirketi etkileyecek görevlerimiz var ve bir köşede çağrılmayı bekleyerek bu yapılamaz. Elbette işi iyi anlamalısınız ve kapsamı bilmelisiniz, ancak bunlar öğrenilebilir şeyler. Şirketimiz ve insanlarımızın menfaati doğrultusunda sesimizi çıkarmaya cesaretimiz ve ikna becerimiz yoksa etki yaratmamız çok zor.

So we are only a few days away from #SHRM2016… This time I asked the very same questions previously answered by P&G HR VP to Craig Briscoe, HR VP of DELL.

For those eager to lern from others, here are his answers, full of insights:

1. You have been working at Dell pretty much of your career. I assume HR practices have changed a lot along the way. What was the most challenging change that was needed in parallel to gen Y entering the workforce? Overall I feel like we have historically had the type of work environment that is very appealing to newer generations of workers entering the workforce but we have not necessarily always done a great job of telling the story to bring them in – more like they were pleasantly surprised when they got here. It is a highly collaborative environment with tons of challenging work assignments and opportunities for growth and as a company we are very involved in critical social and sustainability programs that the newer generations of workers find very appealing. But again our “pitch” to these prospective workers was a bit more clinical and didn’t really do a great job of painting that picture.
2. How did you overcome the challenge? We have invested pretty heavily in our college/recent graduate recruiting engine with lots of emphasis on better telling our story in way that resonates strongly with this group. We have seen a really uptick in our campus hiring as a result.
3. Could you share with us a failure that you or Dell HR Team learned from? A lessons learned case that would be valuable for HR professionals to know that would keep them from falling in a similar trap? With the velocity of our business we are provided with great learning opportunities every day 🙂 I would say one of the biggest learnings within HR was how we managed the transition from a traditional HR model to a more efficient HR Shared Services and HRBP model which started nearly 10 years ago. We are good at driving big changes quickly so probably underestimated the need for a very robust change management plan to manage that transition which was significant. We have ultimately achieved the objective but looking back we could have done it faster and better managed the churn along the way if we had put in place a more deliberate change management strategy. I think the specific example would be that we had our HR teams, both in the Shared Services and HRBP space, that had a hard time letting go of their previous roles as “HR Generalist” which created a lot of confusion and took longer to get to the levels of efficiency we were expecting. If we were doing this again now, we would be more clear on the role definitions and would create a more diligent process to surface these concerns and issues and address them. They worked themselves out over time but would could have got there faster by more persistent communications, individual coaching, etc.
4. What is the one most important characteristic/competency you look for when you hire an HR Professional? We would like to hear your opinion about the “must-have” of an HR Professional. It is really hard to narrow it down to one thing but I would say the ability and willingness to say what needs to be said. We have a role to play in influencing the business that can’t be done if we are sitting in the corner waiting to be called on. Now of course you have to have good business understanding and knowledge of context when doing so but that can be built. Unless we have the courage and conviction to speak up in the best interests of the company and our people it is really hard to have an impact.