Please scroll down for English.

Dünyanın en büyük insan kaynakları organizasyonuna çok az kaldı – geçen sene 15.000 kişinin katıldığı SHRM Konferansı bu yıl 19-22 Haziran 2016 tarihlerinde Washington DC’de yapılacak. Bu sene #SHRMBlogger olmanın ek bir avantajı konuşmacılarla ropörtaj yapma şansı oldu, ben de en merak ettiğim soruları dev şirketlerin tepe İK yöneticilerine gönderdim, P&G’nin başkan yardımcılarından Bob Livingston’ın kulağa küpe olacak cevaplarını aşağıda bulabilirsiniz.

1. 1991’den beri tüm kariyerinizi P&G’de sürdürmüşsünüz. Bu süre içinde İK uygulamalarının büyük ölçüde değiştiğini sanıyorum. Y jenerasyonunun işgücüne dahil olmasıyla sizi en zorlayan değişim ne oldu? Evet, son 10 yılda İK uygulamaları büyük ölçüde değişti, gerek kanuni değişikliklere uyum sağlamak adına işi ve çalışanları destekleyecek uygulamalar, gerekse çalışanlara hizmetlerin sunuluş şekli anlamında – birebir görüşmelerden ortak hizmetlere, oradan internet şimdi de mobil tabanlı uygulamalara. Bu değişiklikler daha çok şirketlerin daha düşük maliyetle daha iyi destek verebilme yolunda değişen ihtiyaçları ve çalışanların değişen ihtiyaçlarına cevap verebilmek için oldu – sadece Y jenerasyonu için değil. Son dönemde yapılan birkaç araştırma, jenerasyonlar arasında bazı farklar (teknolojiyi daha iyi kullanabilmek gibi, bu nedenle hizmetlerinizin teknik anlamda güçlü olması gerekli) olmakla beraber, çoğu ihtiyacın Y jenerasyonunun ne aradığının çok farklı olmasından değil, sadece gençlerin, hayatlarının farklı hayat dönemlerindeki kişilere göre farklı ihtiyaçlarının olmasından kaynaklandığını gösterdi. Çoğu şirket bu duruma esneklik sağlayarak veya yan haklar gibi uygulamalarda seçenekler sunarak karşılık veriyor.
2. Bu zorluğu nasıl aştınız? Önce müşterinizin ihtiyaçlarını anlamalısınız – rekabetçi yan haklar ve uygulamalarınızı şirketin ihtiyaçlarıyla dengeleyecek uygulama ve prosedürleri oluşturmak için hem şirketin hem de çalışanların ihtiyaçlarını anlamalısınız. İkinci olarak, teknolojik gelişmeleri hem yöneticilerinizin hem de çalışanlarınızın deneyimini iyileştirmek için kullanmalısınız – onlara müşterilerinize davrandığınız gibi davranmalı, onlara sağlamaya çalıştıklarınızın merkezine onları koymalısınız.
3. Sizin veya P&G İK ekibinin ders çıkardığı bir hatayı bizimle paylaşabilir misiniz? İK profesyonellerinin aynı tuzağa düşmesini engelleyecek, çok öğrendiğiniz bir vaka? iki zorluk var – birincisi İK’nın istediği şeyin ihtiyaçlarını karşılayan ancak müşterinin ihtiyaçlarını karşılamayan ürün veya hizmet tasarlamak. Bu durum benimsenme sorununa yol açıyor, aslında kimsenin istemediği veya kullanamayacağı bir şey üretmek için boşa harcanan zaman ve para. İkincisi ise veri altyapınızın – çalışan verilerini nasıl girdiğiniz, güncellediğiniz ve koruduğunuz – verinin doğru, zamanında ve sadece ulaşması gereken kişilerce ulaşılabilir olduğunu sağlamasından emin olmanızdır. Verilerinizin kalitesinden emin olmazsanız, o verilerle ürettiğiniz her sonuç uzlaşmaya açık olacaktır.
4. Bir İK profesyoneli işe alacağınız zaman sizin için en önemli özellik/yetkinlik nedir? sizin için bir İK profesyonelinin olmasa olmaz özelliğini duymak istiyoruz. 2 şey – ilki bütünlük. Bütünlük olmazsa bir İK profesyoneli çalışamaz – duyması gerekenleri duymaz, ve başkalarını etkilemeyi başaramaz. İkincisi, İK’yı meslek olarak görmesi, insan davranışı bilimine dayalı bir meslek, neyin çalışıp neyin çalışmayacağına dair kişisel fikirlerine dayanan değil (bu pek çok alanda kendini gösteriyor, özellikle ücrette, insanlar bilimsel yaklaşımı anlamayıp işe yaramayan kötü kararlar verebiliyorlar.

 

We are just a couple of weeks away from the biggest HR event of the year – #SHRM16 is in Washington this year, between June 19-22, 2016. A bonus of being a #SHRMBlogger this year was the priviledge to have Q&A opportunity with the speakers. I sent out the questions that I was really curious  about to top HR professionals of greatest companies – here are the answers of Bob Livingston, VP of P&G, full of insights for HR professionals.

1. You have been working at P&G for your whole career, since 1991. I assume HR practices have changed a lot along the way. What was the most challenging change that was needed in parallel to gen Y entering the workforce? Yes, HR practices have changed dramatically over the past decade, both in terms of the policies required to support the business and employees, respond to changes in regulations, and in how services are provided to employees – from in person to shared services and service via the web and now mobile apps. These changes have been driven more by the changing needs of the company to provide better support at lower cost, and to respond to changing employee needs – not just for Gen Y. Recently, research from a number of sources has confirmed than the new generations have some differences (eg more tech savvy, so your service needs to be technically sound) but many needs are not because Gen Y is so different in what they are looking for – but simply because the needs of younger people are different than when people are at different life stages. Most companies are responding to this in ways like providing flexibility and choice on things like benefit coverage.
2. How did you overcome the challenge? First, understand your customer’s needs – what both the company and employees are looking for in terms of providing competitive benefits and practices while balancing the needs of the company to shape your policies and practices. Second, leveraging the significant improvements in technology to improve the experience for employees and managers – treating them like you would treat consumers, putting them at the center of what you are trying to provide.
3. Could you share with us a failure that you or P&G HR Team learned from? A lessons learned case that would be valuable for HR professionals to know that would keep them from falling in a similar trap? Two challenges – one is designing a product or service that meets the needs of what HR wants – but fails to deliver on what the customer needs. This leads to a failure of adoption – and wasted time and money in producing something no one really wants or can use. The second is in ensuring that your data infrastructure – the way you store, update, and protect employee data – ensures your data is right, on time, and accessible only to those who need to have it. If you cannot count on the quality of your data, everything you produce will be compromised.
4. What is the one most important characterictic/competency you look for when you hire an HR Professional? We would like to hear your opinion about the “must-have” of an HR Professional. Two things – the first is integrity. Without that, an HR professional simply cannot function – they won’t hear what they need to hear, and won’t be able to influence others. The second is that the person needs to actually view HR as a profession, based on the science of human behavior – not on personal opinions of what works and what doesn’t (this happens a lot in areas like compensation where people who do not understand the science make bad decisions that do not work.)