İngiltere’nin insan kaynakları alanında en büyük kuruluşu CIPD’nin bu seneki kongresi 8-9 Kasım 2023 tarihlerinde Manchester’da gerçekleşti. Kongrede bol bol yapay zeka konuşulurken, çalışanların sesini ve ihtiyaçlarını duymak konusu her zamanki gibi gündemin ana konularından biri oldu. Benim için sürpriz olan ise Covid sonrası ülkemizde gözlemlediğimiz motivasyon düşüklüğünün, beklemeyeceğim derecede benzer bir seviyede İngiltere’de de gündem olmasıydı.

Kongrenin açılışını ekonomist ve “Çalışılmayan Bir Dünya / A World Without Work” kitabının yazarı Daniel Susskind yaptı. Yapay zekanın sadece mavi yaka işleri yok edeceğine dair bir varsayımımız olduğunu, bu varsayımın mavi yaka işlerin rutin olmasından kaynaklandığını söyledi. Beyaz yaka işlerin uzmanlık ve yaratıcılık içermesi nedeniyle tehlikede olmadığı düşünüldüğünü söyleyen Susskind, bu yaklaşımın yanıltıcılığını anlattı. En büyük yanılgımızın yapay zekanın insanı kopyalayan bir mekanizma olduğunu düşünmemiz olduğunu söyledi. Ciltteki bir lekenin ne olduğuna dair yapay zeka karar veremiyor ancak taradığı dev veritabanında en benzerini bulduğu için doğru teşhis koyabiliyor. Keza dava sonuçlarını doğru tahmin edebiliyor. Ek bir not olarak Yapay zeka mevcut veri üzerinden bir sonuca vardığı için, doğal olarak, mevcut veride bir önyargı vs varsa aynen yansıtıyor. Patrick Winston’dan alıntıladığı şu cümle yaklaşımını özetliyor: “Zeki olmanın, bizlerden farklı bir şekilde zeki olmanın pek çok yolu var.”

Bu bağlamda, bir McKinsey araştırmasına göre, yapay zeka tarafından yapılabilecek beyaz yaka işlerin yüzdesi düşükken, bu işlerin içerdiği görevlerin %60’ının da rutin işler olduğunu ve yapay zeka tarafından gerçekleştirilebileceğini anlattı (ki başka bir seansta Donald Clark, Boston Consulting Group araştırmasına göre işlerde AI kullanımın tamamlanan iş sayısı, zaman ve kalite anlamında büyük fark yarattığını gösterdi. Göstermese de tahmin etmek zor değil ama veri varsa aktaralım :)) . Yapay zeka bir günde işleri devralacak diye beklenti olmasının anlamsızlığına değindi. Bu bağlamda, benimsenecek en iyi stratejinin, işlerin yapılma şeklinin değişeceğinden hareketle, çalışanların yeni beceriler edinmesini sağlayacak eğitim almaları olduğunu söyledi. Yapay zekanın işleri yok etmesi konusunu değerlendirirken meslek/pozisyon bazlı değil task/görev bazlı yaklaşmak gerektiğinin altını çizdi.

Asıl problemin etik meseleler olduğundan da bahsetti. Örneğin komada bir insanın bağlı olduğu makinanın fişinin çekilmesi için yapay zeka teknik olarak en doğru olasılığı verebilir, ama etik ve ahlaki, insani olarak bakarsak nasıl olacak sorusunu ortaya bıraktı.

Yapay zekadan çalışanların motivasyonu konusuna geçersek, Covid sonrası motivasyon probleminden (adı böyle konmadan) bol bol bahsedildi. 25 ülkede 800 çalışanı olan Hi-Bob şirketine göre, ofis artık evin rakibi olarak tasarlanmak durumunda. Covid sonrası çalışanlar ofislerde sessizlik istiyorlar, mutfak yerine düzgün bir alanda yemek yemek istiyorlar, telefonda rahat rahat, başkalarından rahatsız olmadan veya başkalarını rahatsız etme kaygısı olmadan konuşabilmek istiyorlar.

Bu konuda en radikal konuşma Talk Talk İK Direktöründen geldi. Covid zamanı çalışanlara şirketlerin emanet edilerek evden çalışmalarına güvenildiğini, şu an en uygun çalışma şekli hibrit (haftanın bir kısmı ev bir kısmı ofisten) çalışma düzeniyken ve çalışanlar evden de üretebildiklerini kanıtlamışken ofise çağırmanın “size güvenmiyoruz” mesajı olduğunu, güvenilmediğini düşünen insanların da şirketler için o “bir tık fazlasını yapma” motivasyonlarının olmasının beklenemeyeceğini anlattı. CIPD CEO’su da bu konuşmayı yöneticileri sonuçlarla performans yönetmek konusunda eğitmek yerine çalışanları ofislere çağırıyorlar diyerek destekledi. Burada benim için en vurucu olan, bu panelde “paternalistic approach” ifadesinin kullanılmasıydı. Şirketlerin çalışanların fikrine önem vermeden kendilerinin karar vermesi… Biz güç mesafesi yüksek kültürlerden olduğumuzdan, kültürel olarak bu bağlama (ifade olarak Türkçe’de geçmiyor olsa da) yakınız, ancak bunca senedir kongreleri yayınları takip ediyorum, bu ifadeyi ve önermeyi ilk defa duyuyorum. Covid sürecinin, kapitalizmin zaten yaklaşımının bu şekilde olduğunu ama öyle değilmiş gibi pazarlandığını açıkça ortaya koyduğunu düşündürdü bana.

Bu kısmı bize benzer kısmıydı. Biraz da bizden ayrışan konuşmalardan bahsedeyim. Örneğin, İngiltere’de enflasyonun yükselmesine dair çalışanlara verilen destekler konuşulurken, kıdemi 5 yıl ve üzeri olan çalışanlara, evinde sürdürülebilirlik odaklı tamirat yaptırdığı takdirde 750 GBP destek verildiği bir örnek konuşuldu. Bizde sanıyorum hiç gündem olmayan bir konu ise, sürpriz: Menopozdu. Şirketlerin menopoz taramasını yan hak olarak verdiği konuşulurken, kongrenin en büyük alkış alan konuşmacılarından biri, İngiltere’nin en sevilen sunucularından, “Menopoz aktivisti” Davina McCall oldu. Davina sahnede yıllardır kırılganlık/vulnerability anlatan Brene Brown’ın tariflediği bir profil sergileyerek olanca samimiyeti ve gerçekliği ile menopoz sürecini anlattı. Menopoz öncesi sıkıntılarının menopozdan 3 sene önce başladığını, konunun menopoz olduğunu anlamadığını, sinirini yönetemediği ve unutkanlık başladığı için az kalsın işini bırakma noktasına geldiğini anlattı. Hayatımdan 3 yıl çaldılar diyerek konunun ne kadar büyük etkisi olduğunu anlatan Davina, o noktada bu konuda kadınları uyarma misyonu edinmiş.

Tabii İngiltere’de bu konunun gündemde olmasının sebeplerinde biri Brexit sonrası genç göçmen çalışanların gitmesi nedeniyle yaşı ilerlemiş iş gücünün tekrar sahalara sönmesi olabilir, ancak erken menopozun 35 yaşlara kadar inebilmesi nedeniyle kadınlar için önemli bir konu. Davina bu konuda en çok şunları öneriyor: erken menopoz konusunda farkındalik yaratmak, bu konuda literatür sürekli geliştiği için çalışana doğru kaynakları sunmak ve kendisini ifade etmesine olanak yaratmak. Bu aslında her konuda aynı değil mi? Dertlerimize çözüm bulunsunlar ziyade, dertlerimiz dinlensin, dertlerimiz ciddiye alınsın istiyoruz.

Çalışanların motivasyonu bağlamında bir konu da çeşitlilik ve kapsayıcılıktı (diversity & inclusion). Sürekli gündemde olmasına rağmen aynı Amerika gibi gidilecek yolun çok olduğu bir alan… mesela, kongrede her panele bir CIPD çalışanı moderatör olarak katıldı. Bu konuda yapılan panelin moderatörü bir “person of color”dı, ama ya diğer paneller? Moderatörler arasında sadece 2 kişi bu tanıma uygundu, biri de zaten kapsayıcılık panelini sundu. Yani kendileri de ne kadar benimsemiş bilemedim.

Diğer taraftan kongrenin en ilham verici konuşmalarından biri, engelli yarış pilotu olan Nicholas Hamilton. Kendisi 7 kez Formula 1 şampiyonu olmuş olan Sir Lewis Hamilton’un kardeşi. Serebral palsili olan Hamilton’a küçükken doktorlar yürüyemez demişler. İnanılmaz ilham verici bir hikaye, hem ilkokul hem ortaokulda tek engelli öğrenciymiş oradan anlayın nelerden geçtiğini… Şimdi engellilere örnek olmak adına sürekli motivasyon konuşmaları yapıyormuş. Nick’in bir de ricası var: Bir gün Sir Lewis Hamilton’la karşılaşırsanız, “aaa sen Nick’in kardeşi Lewis misin?” deyin olur mu🙂

Kongrenin İK firmalarının standlarından oluşan sergi alanında ise Kiin firmasının kapsayıcılık konulu bir sanal gerçeklik eğitimi denedim. Söylediklerine göre, kendini başka birinin yerine bu şekilde koyduğunda, bilinçaltın ve önyargıların etkilenebiliyormuş. Bana denettikleri kısımda bir kadın çalışanın iki erkek çalışanla toplantısını önce izledim. Saçı ile ilgili espri yapıldı, iki erkek hafta sonu gittikleri kayak gezisinde konuştuklarına atıfta bulundular, mansplaining yapıldı (kadın adını söyledi yanındaki erkek daha kolay söyleniyor diye adını kısalttı). Bunları izledikten sonra ben o kadın oldum (burada bilinçaltını etkilemek amaçlı yönlendirmeler mevcut) ve bana yapılıyor olarak sahneyi tekrar deneyimledim. Eğer önyargı değişimi konusunda gerçekten kanıt varsa denenebilir diye düşünüyorum, diğer taraftan kafanda o ağır şeyle kısa süre bile oturmak çok konforsuz🙂