Temmuz ayında Londra’da düzenlenen Festival of Work kongresinde, farklı farklı konu başlıklarında sunumlar seçsem de konu işyerinde psikolojik güvenliğe bağlandı.

İlk sunum Siber güvenlikle ilgiliydi. Dolandırıcılık amaçlı olan saldırıların %80’inin phishing / ortalama epostası ile başladığını ve manipülasyonun aşağıdaki 6 kategoride toplandığını ifade eden Saray Armstrong-Smith (Microsoft Chief Security Advisor), kurum kültürü açısından üç konunun altını çizerek, insan-odaklı liderlik ve insan-odaklı güvenlik yaklaşımının önemini vurguladı.

• Çalışanlarınız size ve sizin acil diye istediklerinize hayır diyemiyorsa, saldırgana da hayır diyemezler. Bu aslında örgütsel psikolojinin çok temel bir gerçeğine dayanıyor: Psikolojik olarak baskılanan çalışan risk yönetemez. Aciliyet dili, tehdit tonu ya da yöneticinin otorite kullanma biçimi, çalışanı paralize edebilir. Bir çalışan yöneticisine “Bu süreçlere uygun mu?” diyecek güveni bulamıyorsa, dış tehditlere karşı da zayıf kalır. Kurumların güvenlik açıklarının önemli bir kısmı bu yüzden insan kaynaklıdır. “Bunu hemen yazmalısın” gibi cümleler onları paralize eder ve emre itaat ederler. Çalışanlarınızı “hayır “ demek, “önce prosedürlere uygun mu kontrol etmeliyim, sormalıyım” demek konusunda güçlendirin.
• Kurumların Siber güvenlik testlerinde çok sayıda hata yapanları zayıf halka ilan edip cezalandırıyor veya işten çıkarıyor olduklarından bahseden Armstrong-Smith, bu yaklaşım yerine her bir vakanın “ramak kala” olarak değerlendirilmesi ve kök sebebinin bulunmasının gerektiğini anlattı. Günah keçisi ilan etmek sorunu çözmeyecektir dedi.
• Çok çalışıp takdir edilmeyen çalışanlar, tehlikeli bir seviyede “apathy / umarsızlık” oluştururlar. “Bunun ne derece tehlikeli olduğunu görebiliyor musunuz?” sorusu biraz tüyleri diken diken eden bir soruydu tabi. Bunu son derece basit bir örnekle işyerinde her konuda yarattığı riski görebiliriz. Geçen bir arkadaşım anlattı, bir cafede çay içiyorlarmış, ilk çayları geldiğinde şeker kullanmadıklarını ve şeker ile çay kaşığına ihtiyaç olmadığını söylemişler. İkinci çayları istemişler, yine şeker ve çay kaşığı gelmiş, tekrarlamışlar. O gün 4 kere çay istemişler ve 4 kere şeker ve çay kaşığı ile gelmiş çay. Hakkını alamadığını düşünen ve aidiyeti olmayan çalışan sizin işinizin iyiliğini, maliyetini, sürdürülebilirliğini düşünür mü?

Yazar, gazeteci ve yayıncı Matthew Syed de konuşmasında psikolojik güvenliğin inovasyon, risk alma ve kolektif zekâ ile doğrudan bağlantılı olduğunu, egonun başkasının fikrini veya eleştiriyi bir tehdit olarak gördüğünü ve kurumlar için bu aşamayı geçip, çalışanlarını tevazu sahibi ve “her-şeyi-bilen”den “her-şeyi-öğrenen” kişilere dönüşmeleri için desteklemeleri gerektiğini anlattı.

Çalıştığı firmalar arasında Netflix de olan CultureAmp’in 4700 şirket ve 3 milyon çalışanın verisini içeren araştırmasında çok çarpıcı bir veri vardı:

Eğer güvenilir bir lider varsa, ilk yöneticinin kötü olması tolere edilebiliyor.

Bu cümle çok yalın bir gerçeğe işaret ediyor:

👉 İnsanlar şirketteki liderliğe güvendikleri sürece zorluklara daha dayanıklı.

👉 Aslında yöneticilerin başarılarını bireysel başarı olarak değerlendirmek çok doğru bir yaklaşım değil. İyi bir ara yönetici olarak değerlendirip transfer ettiğiniz biri, aslında tepe yönetim ve iyi bir üst yönetici ile çalıştığı için bugünlere kazasız belasız gelmiş olabilir, veya bir üst yönetici tepe yönetim ve iyi bir ast sayesinde şirkette başarılı olmuş olabilir.

CultureAmp,

• Çalışan Bağlılığı Anketinde mutlaka “liderlere ne derece güvendiklerinin” sorulmasını öneriyor. (Ve bizim şirketimizde senelerdir var bu soru 🙂 )
• Araştırmalarına göre kadın yöneticilerin çalışan deneyimini anlamaya daha yatkın olduklarını gördüklerini, ve kadın yöneticileri başkalarının kaçırabilme ihtimali olan sorunları yakalamak adına daha çok dinlenmesinin iyi olacağını vurguluyor.
• Sonuçların jenerasyonlara göre anlamlı bir şekilde değişmediğini belirtiyor.

Son örnek Mindset Practice şirketinden, Thales gibi şirketlerin de uygulamaya aldığı, App destekli bir uygulamadan. Mindset Practice’in önceliği çalışanların gelişim veya hayatta kalma modlarından hangisinde olduğunu belirlemek ve onları gelişim perspektifine geçebilmeleri adına desteklemek.

Gelişim bakış açısına geçişin işten ayrılma, yılmazlık ve öğrenme çevikliği üzerinde ciddi etkileri var:

Thales’de en az 15 kritik yeteneğin ayrılmasının önüne geçildiği gözlenmiş.

Velhasılı…

Psikolojik güvenlik, organizasyonel dayanıklılık, inovasyon ve verimliliğin altyapısıdır.

Bir şirkette insan kendini güvende hissetmiyorsa, fikir söylemek tehdit gibi geliyorsa, hatalar paylaşılmıyorsa ve yöneticinin davranışı netlik sağlamıyorsa… kurumlar ne büyük bir riski göze aldıklarını bilmiyor olabilirler.