İyi yöneticilik bazen iyi yöneticilik gibi durmuyor…

Bu başlığı instagram’da beni çok düşündüren kişilerden biri olan Sema Demirkan’ın bugün paylaştığı bir hikayeden esinlenerek yazdım. Onun beni yakaladığı cümle şuydu:


‘Sevmek bazen sevmek gibi durmuyor.’

Buraya bir kısmını alıntılayarak sizlerle paylaşmak istiyorum:

Metnin son kısmını, sevmek kavramı yerine iyi yöneticilik kavramını merkeze koyarak koyarak tekrar yazalım:

iyi yöneticilik bazen iyi yöneticilik gibi durmuyor, bunun tadını iyi biliyorum.

her tür büyütme eyleminde,
iyi yöneticilik,
yönetilen tarafından iyi yöneticilik dışında her şey zannedilirken,
yöneticinin iyi yönetici olmaya adanması ile mümkün oluyor.

yönetilenin bir gün bu yöneticiliği takdir edip edemeyecek kadar büyümesi ‘sonucu’,
iyi yöneticiliği misyon edinen için anlam taşımıyor.

olursa güzel, olmazsa da güzel,
çünkü iyi yöneticiliğin, emek vermenin,
bu sürecin kendisi güzel.”

İyi yöneticilik, bana göre öncelikle iletişimin gerçekler üzerinden yürütülmesi ile olur.

İnsan olarak doğamız gereği, bazen güçlü yönlerimize, bazen gelişim alanlarımıza körüz, aynalara çok ihtiyacımız var.

İşte bu noktada, kırılmamız pahasına gerçekleri söyleyen yönetici, iyi yöneticidir, her ne kadar yönettiği kişi o anda canı yandığı için onu iyi yönetici olarak algılamasa da…

Kırılmayalım diye gerçekleri söylemekten kaçınan, bizi kör karanlıkta bırakan yönetici ise iyi yöneticiymiş gibi algılansa da değildir…

Karşındakinin kırılmasına rağmen gelişimi için gereken sınırları çizmek, zorlayıcı görevler vermek, olduğundan farklı gördüğü alanlarda kendi düşünceni paylaşmak, yapamadıkları için saydığı bahaneler veya tekrar tekrar yaptığı hatalar varsa onlarla yüzleştirip onu sorumluluk almaya yönlendirmek iyi yöneticiliktir.

İyi yöneticilik yapmayı hedefleyenler, tam tersi algılanmayı göğüslemeye cesaret edebilenlerdir.

İyi yöneticilik yapmayı hedefleyenler, gerçekleri ortaya net ortaya koyan, gerçeklerin karşı tarafı acıtması sonucu ilişkinin gerileceğini bilen ve bunu yönetebilen, ortaya koydukları konuların değişebilmesi için kişiye destek olup onu geliştirebilenlerdir. (bir performans görüşmesinde baltayla karşı tarafa girişip yok olanlar yazdıklarımı okuyup doğru yaptıklarını zannetmesinler yani)

Seneler önce koçluk eğitiminde, tam da bu yazdıklarımı örnekleyen bir sahneye tanık olmuştum. Grubumuzdan birine hocamız sert bir geri bildirim vermişti, o kişi de fena halde alınmış ve bozulmuştu. Hocamız döndü, gayet net bir ifadeyle:
‘Beni sevmeniz için değil, size faydalı olmak için buradayım. Bunu duyman gerekiyordu.’

Gerçek bizi özgürleştirir.

Bunca senelik tecrübemde,

  • Kötü bir sene geçirmiş olan bir çalışana iyi performans vermenin o kişiye iyi geldiğini hiç görmedim. Yönetici motivasyonunu kırmamak için yapıyorum der, çalışan yöneticiye iyi yönetici der, ama çalışanın performansı bir sonraki sene daha da kötüler. İyi olduğunu düşündüğünüz bir şeyi değiştirme ihtiyacı duymazsınız ve doğal olarak çabası içinde de olmazsınız çünkü. Belki de bu durum çalışanın tüm kariyerini etkileyecektir.
  • Hak etmeyen bir çalışana terfi vermenin o çalışana iyi geldiğini görmedim. Yöneticinin yüzü tutmamaktadır, vermediği geri bildirimler nedeniyle çalışan hak ettiğine son derece iknadır, yöneticinin çok iyi yönetici olduğunu düşünmektedir, ancak… o terfi büyük ihtimal son duraktır. Çünkü Peter principle’ı bilirsiniz, kurumsal hayatta herkes beceremediği pozisyona kadar yükselir. O ünvanı hak etmeyen elbette o ünvanda başarılı olup bir üst pozisyona geçemeyecektir. Velev ki sizin organizasyonunuz tolere etti, başka organizasyona geçtiğinde yapamayacaktır.
  • Adaletsiz talepleri karşılanan bir çalışanın bunu bir kerelik olarak algıladığını ve uzun vadede kıymetini (?) bildiğini hiç görmedim. Yönetici sınır çizemez, talepkarlıkla baş edemez, bir kerelik istisna diye düşünür. Çalışan (o an) iyi yönetici olduğunu düşünür. Ancak adaletsizlik adaletsizliği doğurur. Emin olun en kısa sürede başka bir istisna için kapınıza gelecek, yapmadığınız takdirde ise sizi yüksek sesle adil olmamakla suçlayacaktır. Hak etmedikleri şeyleri elde eden insanlar bunu hak ettiklerine inanırlar, kendi vicdanımızı rahatlatmak adına rasyonalize etme eğilimimiz devreye girer, ve fazlasını almaya yönelirler.

O nedenle,
İyi yönetici olarak algılanma derdinizi bir kenara koyun.
Çalışanlarınız sizi sevsin derdinizi de bir kenara koyun.
Sadece iyi yönetici olma niyetiyle odağınıza gerçeği koyup doğru olanı yapın.

İyi yöneticilik bazen iyi yöneticilik gibi durmuyor…’ için 4 yanıt

  1. Yazı için eliniz sağlık. Hak etmeyen çalışana terfi, performans, prim vb. vermek hem ona hem diğer çalışanlara hem de kendinize haksızlık olur. Dediğiniz gibi o çalışana da yaranamazsınız.

Ünal için bir cevap yazın Cevabı iptal et

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s