Kongreleri her zaman eğitimden daha faydalı bulurum kendi adıma. Dinamik, sadece gözlemle bile çok öğrenilen, pek çok perspektif sağlayan ilham kaynaklarımdır kongreler. 5-6 Kasım 2013 tarihlerinde düzenlenen PERYÖN İnsan Kaynakları kongresi de bu anlamda yine çok besleyici geldi bana. Dönüş yolunda Evernote’um dolu zihnim uçuş uçuştu. O nedenle yazı hem geç geldi, hem de uzun oldu, kusura bakmayın artık.

Bu kongre ilk kez Linkedin’i dinleme lüksüne sahip olduğumuz kongre oldu. Elinde muhtemelen çok anlamlı trend analizleri ve çıkarımlar yapılabilecek ‘büyük veri’ olan Linkedin sunumunda tabiri caizse ‘kaçak güreşti’, insan kaynakları profesyonelleri için yeni birşey söylemedi. Analizlerini neden paylaşmadıkları yönündeki soruma ise farklı kongrelerde farklı paylaşımlar yaptıkları yönünde cevap veren, arzu edersem bana bir kısım rapor gönderebileceklerini söyleyen konuşmacıyla sunumdan sonra konuştuğumda ise analiz falan alamayacağım belli oldu: kimin için çalıştığım sorusuna iyi bir cevap verememiştim 🙂 Savunma sanayi deyince şansımı kaybettim sanırım. Daha öncelki tecrübelerimden de hareketle Linkedin kültürüne acilen Amerikalıların ‘networking‘ ve ‘paylaşımcılık‘ unsurlarının enjekte edilmesini öneriyorum. Yaşamını networking üzerine kuran insanların beni bu öneri noktasına getirmeleri ironik, hatta acı ama gerçek 🙂

Ancak buna rağmen Linkedin sunumundan çok değerli bir fikirle çıktım. Linkedin’in stratejisini üzerine kurduğu fikir: the very best candidate is happily employed – en iyi aday şu anda mutlu çalışıyor. Öyle ya, iş arama devresine giren pek çok çalışan çoktan ya depresyona ya tükenmişlik sendromuna ya sinir krizlerine girmiş oluyor. Oysa başka bir iş yerinde mutlu olarak çalışan kişi, en üretken ve en pozitif enerjili zamanlarını yaşıyor. İşe alımda maharet onları bulmakta.

Prof. Heike Bruch’un sunumunda en ilgimi uyandıran yer ‘transformational leadership’ kısmı oldu. Sunumda transactional leadership (etkileşimci liderlik) ile transformational leadership (dönüşümcü liderlik) kıyaslandı:

Transactional liderliğe de ihtiyacımız olduğunu belirten konuşmacı, bu tip liderlikte çalışanların emeklerinin ‘satınalındığını’ düşündüklerini ve işleriyle gurur duymaları, daha büyük bir resmin parçası olarak yaptıkları işin anlamı olduğunu hissetmeleri için transformational liderliğe ihtiyacımız olduğunu belirtti. Ve araştırmaya göre alt kademe yöneticilerde her ikisinin de en az olduğu kademe olduğu ve bunun gelecek için riskli olduğundan bahsetti.

PERFORMANS YÖNETİMİ

Performans yönetimi konusunda bana perspektif kazandıran sunumlar oldu. Bazen bazı şeyler çok ‘açık’mış gibi olsa da tekrar duyduğunuzda tecrübelerle birleşip başka ışıklar yakabiliyor, bu söylemler de öyleydi benim için.

Taurus Group’un sunumunda 2-3 hedeften fazlasını gerçekleştiremeyeceğimiz gerçeğini aktarırken, konuşmacı ‘bu hedefler şirketi ileriye götürecek en önemli hedefler olmalı’ ve ‘performans yönetiminde genelde geçmişe odaklanıyoruz, oysa amaç son dönem yapılanlara bakıp geleceğe göre aksiyon almak olmalı’ dedi. Birden kendimi şunu düşünürken buldum: kelli felli sistemleri kurup rakamlara dalıyoruz ya, sonra o rakamlara takılıp asıl amacımızı ıskalıyor olabilir miyiz?

Performans yönetiminde, aynı müşteri yönetiminde yaptığımız gibi ‘segmentasyon’ yapmamız gerektiğini söyledi Towers Watson’dan Ravin Jesuthasan. Genelde sunumlarda bol laf az örnek olur, bu sunumda çok iyi bir örnek vardı:

Havayolu müşterilerinin memnuniyetinin hostes ve pilotların performansına oranla artışını incelediklerinde görülüyor ki müşteri memnuniyeti için pilotların göstermesi gereken bir minimum performans değeri var ama bu noktadan sonra performansları arttıkça müşteri memnuniyeti artmıyor. Ama hosteslerin performansındaki artışlar müşteri memnuniyetini doğru orantılı etkiliyor. İşte burada segmentasyon gerekiyor. Hostesler için kısa vadeli bonuslar çok işe yararken, pilotlar için uzun vadeli çözümler üretmek gerekiyor. Örneğin pilotlara zamanında kalkış performansına göre prim vermeyi denemişler, pilotlar uçak hazır olmadan kalkmaya çalışmış. 

Son söylem ise Konda Araştırma’nın Genel Müdürü Bekir Ağırdır’dan geldi:

Performans yönetim sistemleri çalışmıyor çünkü sistemleri Batı’dan alıyoruz ve aramızda kültürel farklar var. Türk insanı informal ilişkiye yatkın. Toplantıda oturup rasyonel bir yaklaşımla o kişinin eksikleri hakkında konuşuyorsun, o diyor ki dün sana evimi açtım. Bu farkı gözeterek performans yönetimini şekillendirmeniz lazım. Vazgeçemeyiz ihtiyacımız olduğu kesin. 

Maharet bunu becerebilmekte. Bekir Bey İK ve şirketler için bir ‘zenaat’ daha tanımladı:

Tek tip elbiseyi artık giydirmeniz mümkün değil. Farklılıkları aşarak bir üst ortak iyi güzel doğru referans nasıl belirleriz, ama herkesi dahil ve ikna ederek, ama kendi iyi güzel doğrusunu da yaşamasına izin vererek. Şimdiye kadar usul farklılıkları yok saymaktı. Ermeni veya Kürt çalışan için kocaman bir kutlama yapmaya gerek yok, İK arayıp kutsal gününü kutlasa. Biz kutlamayarak tarafsız kaldığımızı zannediyoruz ama aslında çoğunluktan taraf oluyoruz. İş yönetirken insan yönetirken müşteriyle ilgilenirken aidiyetlerine saygı göstermemiz gerekiyor. Zenaat hepsini birden kaale almakta. 

Tarafsızlık hakkındaki bu cümle -tarafsız kaldığımızı zannederken çoğunluktan taraf oluyoruz- beni saatlerce düşündürdü diyebilirim……. Bunu bir de Konda’nın araştırmalarına göre bizim bir liderde aradığımız en önemli özelliğin ‘adillik’ ve ‘güvenilirlik’ olduğu bilgisi ile birleştirince yöneticilerin ve insan kaynakları profesyonellerinin önümüzdeki günlerde işlerinin daha da zorlaşacağını söylemek yanlış olmaz herhalde.

Dolayısıyla kongre boyunca (ve aslında hala) aklımda ‘bir zamanlar adaleti standart yaklaşımlarda ararken, artık herkesin ortak müşterekte buluştuğu kişiye özel yaklaşımlarda mı arayacağız?’ sorusu vardı.

Hayranlıkla izlediğim sevgili Saide Kuzeyli de bunu yapabilmenin önkoşullarını sıraladı:

-Ülkede – demografik yapıda – teknolojide olan gelişimleri takip edip ona göre çözüm önermek
-Diğerleri ne yapıyor’u ve dünya trendlerini merak etmeniz lazım. Rekabet ve yönetimle masada konuşabilmek için
-Müşteriyi mest etmekle müşterinin karşısında ezilmeyi ayıran İK’cı olmak
-Kibri, savunmacılığı bir kenara bırakmak, yürekten özür dileyebilmek de gerek
-Yapmacık kurumsal kültür projeleri yerine “sahiden dostluk” projeleri yapmak

Not: PERYÖN’le bir İK profesyoneli olarak gurur duyuyorum. Bu kongre içerik olarak dünya standartlarında bir kongreydi, mesleğin gelişiminde büyük katkıları var, teşekkür ediyorum. 2015 Dünya İnsan Kaynakları kongresinin İstanbul’da yapılacağını duymak çok gurur verici.
PERYÖN’le bir blogger olarak da gurur duyuyorum. Bloggerları davet etmek, fikirlerini almak, ayrı masa vermek, üzerine de yarışma açmak, ve bunu çok samimi iletişimle yapmak herkesin yapabileceği birşey değil. Özellikle sevgili Özlem Helvacı, sizi sevgiyle kucaklıyorum.