Kongreler, özellikle de ilgili konuda fikir önderlerinin de sunumlarıyla, sürekli gelişen ve hızlı adaptasyon gerektiren günümüz dünyasında bize ışık tutmaya devam ediyor. 4-5 Ekim 2012 tarihinde gerçekleşen PERYÖN İnsan Yönetimi Kongresi de “trendleri ve iş’i bilen İK’cı” olma misyonunda İK profesyonellerine vizyon katan, “İK dışındaki yönetim kademeleri de dinlese ne iyi olurdu” dedirten bir içerik sundu. 

İK’nın masada olup olmaması tartışmasını geride bırakan bir istatistikle başlayabiliriz öne çıkanlar listemize: Artık şirketlerin %50’inden fazlası maddi olmayan varlıklarla değerlendiriliyor[1]. Bu varlıklar şirket kültürü, yetenek yönetimi ve liderlik; bu durumda İK’cıların odalarından çıkmasını geçelim, ne kadar şirketin içinde bulunduğu dinamikleri bilirse o kadar değer yaratabileceğinden yola çıkılarak, şirketten çıkması öneriliyor. İK’nın diğer çalışanlar ve müşterilerin memnuniyeti ölçüsünde değer yarattığının bilincinde olması ve bir adım öteye giderek İK uygulamalarının tasarımına müşteriyi de katması öngörülüyor.

İK’nın, aslında tüm iş dünyasının, gündeminden hiç düşmeyecek “liderlik” konusu da kongrenin en çok tartışılan konularındandı. Dünyada yaşlanan neslin yerine geçecek çalışanların daha hazır olmaması, Türkiye’de ise genç nesil sayesinde bu problem daha az gibi görünmesine rağmen %8 büyüyen ekonominin getireceği lider eksiğinin olması, daha hızlı lider yetiştirmemizin gerekliliğini gösteriyor.[2]

“Hep devletten ve anababadan çözüm bekleyen bir kültür olarak seneye yine liderlik konuşup yine birkaç liderlik kitabı alacağız.[3]” cümlesi durumu özetlerken, bu kongrede liderlik ve yüksek potansiyel için gerekli bir şart öne çıktı: Öğrenme çevikliği[4]. Şu an bazı uluslararası şirketlerin yüksek potansiyel belirleme kriterleri içinde zaten yer alan öğrenme çevikliği, özellikle teknoloji ve sosyal medyanın hızla değiştirdiği, dolayısıyla Darwin’in ‘hayatta kalanın en güçlü ya da en zeki değil, değişime en hızlı ayak uydurabilen olduğu’ önermesini doğru kılan iş dünyasında gerekli adapte olma becerisini sağlayabilecek kriter olarak vurgulandı. Liderlerin ve yüksek potansiyelli çalışanların seçiminde 9-kutu matrisinin kullanımının, en doğru insanı %45 ihtimalle seçilmesine yol açtığı bilgisi[5], önümüzdeki yıllarda İK’nın öneminin ne kadar artacağının bir diğer göstergesiydi. Lider seçiminden bahsederken bir önemli istatistik daha paylaşıldı: Yüksek performanslı bir çalışan, iyi bir çalışana göre (buraya dikkat: ortalama bir çalışana değil, iyi bir çalışana göre) üç katı katkı yapıyor[6]. Bir diğer önemli tespit ise, yüksek performansı getirenin deneyim değil, tutku – pratik birlikteliği olduğu[7].

İK’nın önümüzdeki yıllarda masaya otururken en dikkat etmesi gereken konu, masaya ‘veri’ değil ‘içgörü’ hazırlayarak gitmek[8]. Veri içinde boğulmamalı ve o verinin şirketin odağı açısından ne anlama geldiğini vurgulayan içgörüler geliştirilmeli. Değerlendirme merkezi uygulamasının sonuçlarını içgörü haline getirmiyor ve biryerlerde kullanmıyorsanız, o parayı çöpe atıyorsunuz demektir.

Hızla değişen dünya dendiğinde sosyal medyanın da gündemde olması tabii kaçınılmaz. Y jenerasyonu için artık birbirine karışan iki dünya olduğu ve çalışanlar ekran önü dünya ile fiziksel dünyayı birarada yürütecek ortamlar kurmanın büyük şirketlerin gündeminde olduğu[9] önemli bir vurguydu. Sosyal medyayı çalışanlarına kapatarak kendini korumaya alan şirketlerin, aslında öğrenmeyi ve nabzı yoklamayı engellediği, ve çalışanların yeni şirket ürünlerini kendi sosyal medya kanallarında duyurmalarının şirketin ulaşabileceğinden daha fazla kişiye ulaşmasını sağlayacağı[10] farklı bir bakış açısı olarak ortaya konuldu. Ancak sosyal medyada çalışanları özgür bırakmakta iç prosedür ve yönlendirmelerin önemi, sosyal medyadaki hukuki problemlerin, ilgili şirketlerin Türkiye’de merkezi olmaması ve dolayısıyla delil alınamaması nedeniyle %99 çözümsüz kaldığı[11] bilgisi ile öne çıktı.