Şimdi size çok önemli bir sır vereceğim. 

Kötü performansı ‘görmezden gelmek’ sandığınız kadar zararsız bir davranış değildir. 

Kötü performansı ‘görmezden gelmek’, kötü performansı ‘ödüllendirmek’ demektir. 

İki kız kardeş otururlarken anneleri içeriden seslenir: ‘yemek hazır, hadi sofrayı kuruverin, ama çabuk olun misafir geliyor, desenli takımı koyun.’ Evin tembeli oturduğu yerden yavaş kelimelerle seslenir: ‘Ben o tabaklar nerde bilmiyoruuuum.’ Anne diğer kızına seslenir: ‘kızım hadi uğraştırma beni şununla, kuruver şu sofrayı.’ Anne kondurmaz, ama diğer kızı tabii ki kardeşinin o tabakların yerini bildiğini biliyordur 🙂

Bir zamanlar çalıştığım şirkette bir çalışan, bu görev bir daha ona verilmesin diye çok önemli bir töreni içinde film olmayan fotoğraf makinasıyla çekmişti. Ve başarıya da ulaşmıştı!

Kötü yapılmış bir işi görmezden geldiğinizde, aslında o kişiyi ödüllendirirsiniz, çünkü kötü performansı için bir bedel ödemeyi beklerken rahatı bozulmadan hayata devam etmektedir. O işi iyi yapan kişiye devrettiğinizde de onu cezalandırmış olursunuz, çünkü beklediğinden daha fazla iş yüküyle başbaşa kalır. 

Çok sevdiğim bir laf var: ‘Davranışlar sonuçlarıyla yönetilirler / Behavior is controlled by its consequences‘ (1). Takım çalışması değerleriniz arasındaysa, bunu sadece duvarlara asmanız yetmez. Eğitim vermeniz de yetmez. Hatta iyi takım oyuncularını ödüllendirmeniz de yetmez. Takım  çalışmasını bozan bir davranış gösterildiğinde tavrınızın ne olduğu, sizin bu konuya verdiğiniz önemin asıl göstergesidir. Eğer görmezden geliyorsanız, bu davranışı ödüllendirmiş, ve diğer tüm çalışanlara da takım çalışmasını bozan o davranışın meşruiyetini ilan etmiş olursunuz. 

Çatışmalardan ve açık geribildirimden uzak duran Türk iş kültürüne çok uygun bir davranıştır görmezden gelmek. Yöneticinin tozu halının altına süpürerek içini rahatlatmasıdır. Ama toz oradadır, ve evi kirletmeye, hijyeni bozmaya devam eder.

Ve aslında bir yöneticinin performans ve terfilerle ilgili verdiği her karar, onun ve şirketin değerlerinin iletişimidir. Arkadaşlarının performansını beğenmediği bir kişinin yüksek performans alması veya terfi etmesi, artık ekibin yeni ‘yüksek performans’ çıtasını belirleyecektir. Yöneticinin ortalama bir performansı da tolere ettiği, aslında başka şeyleri gözeterek performans / terfi kararları verdiği algısı oluşacaktır. Yönetici ise o sırada ekibi neden eskisi gibi motive edemediğini kara kara düşünüyor olacak muhtemelen 🙂

(1) Lead with Luv, Ken Blanchard-Colleen Barrett