Son zamanlarda kurumlarda dikkatimi çeken bir eğilim var:

Yan hakları “ekonomik katkısını arttırmak” adına paraya çevirmek.

Şirket arabası yerine araç ödeneği, özel sağlık sigortası yerine nakit katkı, yemek kartı yerine “istersen maaşa ekleyelim” yaklaşımı.

Esnek yan hak paketlerinde pek çok yan hakkın kapsamını azaltabiliyor yerine daha çok nakit anlamına gelen başka haklar alabiliyorsunuz.

Sorulduğunda çoğu kişi aynı cevabı veriyor:

“Para daha iyi. Esneklik sağlar. Hem her yan yak her çalışana hitap etmiyor ki?”

Bu cevap ilk bakışta çok makul. Hatta rasyonel.

Ama tam da bu yüzden beni ikna etmiyor.

Çünkü insan zihni rasyonel çalışmıyor.

Davranışsal ekonomi bize yıllardır şunu söylüyor:

İnsanlar parayı tek bir havuz gibi görmez.

Zihnimizde parayı etiketleriz. Ayrı ayrı hesaplara koyarız.

Tatil parası, ev parası, günlük para…

Bu açıdan bakınca şu itiraz geliyor:

“Araç ödeneği de, yemek parası da sonuçta etiketli para sayılmaz mı?”

Teoride evet.

Pratikte çoğu zaman hayır.

Çünkü likit olan ve tamamen benim kontrolümde olan para, zamanla etiketini kaybeder.

İlk ay “bu yemek parası” dediğim şey, birkaç ay sonra genel bütçeye karışır.

Bir yıl sonra artık sadece “gelir”dir.

Ve gelir, zihinsel olarak baz maaştır.

Yemek kartı bu tartışmanın en güzel örneklerinden biri.

Yemek kartı teknik olarak “nakit benzeri”dir.

Ama psikolojik olarak öyle değildir.

Ailenle dışarıda yemeğe çıktığını düşün.

Hesap geliyor. Cüzdanından yemek kartını çıkarıyorsun.

Kartta birikmiş bakiyeyle ödüyorsun.

O anda zihinde şu cümle belirir:

“Yemekler şirketten.”

Bu cümlenin yarattığı psikoloji farklıdır.

Aynı tutar maaşa eklenmiş olsaydı, o akşam yediğin yemeği “şirketle” ilişkilendirir miydin?

Muhtemelen hayır.

O para çoktan başka harcamalara karışmış olurdu.

Hatta belki o yemeğe çıkar mıydın, yoksa “ya bu ay harcamalar fazla, bu akşam da evde yiyelim.” düşüncesine mi yenik düşerdin?

Yemek kartının değeri, tutarından değil, o an yarattığı anlamdan gelir.

Yan hak ile nakit arasındaki asıl fark: karar yükü ve görünürlük

Bu konuda bence en uç örneklerden birini, geçtiğimiz ay katıldığım bir ücret sunumunda duydum. Yurt dışında bir şirket, üst düzey yöneticiler için esnek yan haklar paketinde “asistanlarından vaz geçme” opsiyonunu koymuş.

Asistan sadece bir yan hak olarak düşünülebilir mi?

Karar verme yükünün bir üst düzey yöneticinin vereceği kararları ne derece olumsuz etkileyeceğini ve karar kalitesini kaçınılmaz ve tartışmasız olarak düşüreceğini biliyoruz değil mi? O üstlenilen ufak işlerin yorgunluğu ne derece artıracağını ve uzun vadede en pahalı çalışanlarınızın performansını ne kadar düşüreceğini?

Odak sadece maliyet/verimlilik mi olmalı?

Şirket arabası sadece bir araba değildir.

Yan haklar — doğru tasarlandığında — hayatı görünür biçimde kolaylaştırır ve bu sayede çalışan performansına görünmez bir katkı sağlar. Problemlerin ve verilecek kararların her gün arttığı günümüzün zorlu dünyasında, bir çalışan deneyimi tasarımıdır, çalışanın enerjisini işyerinde üreteceği değere odaklanmasını sağlayan, yatırımın geri dönüşünü hesaplarken aslında ne kadar dönüş sağladığını hiç hesaplayamayacağınız bir alandır.

Örneğin Çalışan Destek Programınız var, yine günümüz sık problemlerinden biri, çalışanı sabah ev sahibi aradı ve ya çıkarsın ya kirayı x katına çıkarırsın dedi. Bu çalışanın sabah sabah bu krizi yönetebileceği, hukuki danışmanlık alabileceği bir uzmana ulaşabilmesinin ve bu sayede stresinin azalmasının belki de o gün onu bir iş kazasından kurtarıyor olabileceğini bilemezsiniz. Ergen çocuğu ile her sabah kavga eden bir ebeveynin, bu sorunları çözebileceği bir terapiste ulaşabiliyor olmasının o gün çok kritik bir ödemeyi unutmasını engellediğini bilemezsiniz. (Çok sevdiğim bir cümle var, bir Tarkan şarkısından: “Karı nerden bilsin zarardan dönen…)

Şirket arabası ile birlikte bir yöneticinin üzerinden türlü türlü işler ve kaygılar yok olur mesela: Kaskoydu vergiydi takip etmek, lastikleri değiştirmek, kaza yaparsa detaylarla uğraşmak vs.

Hem siz hiç araç ödeneği alan bir yöneticinin aracını “şirket aracı” diye gururla gösterdiğini gördünüz mü?

Bir de şu var: Bazı yan hakların değeri, normalde kendimize almayacağımız şeyleri hayatımıza sunmasından gelir.

Şık bir şirket çikolatası düşün.

Kaliteli, özenli, belki pahalı.

Çoğu insan günlük hayatında:

“Ben buna bütçe ayırayım” demez. Belki aklına gelmez, belki yoğun gün içerisinde zamanı olmaz.

Ama masasında o çikolatayı gördüğünde şunu hisseder:

“Biri düşünmüş.”

Bu, parasal bir his değildir.

Bu, günün güzelleşmesi hissidir.

Ve gün güzelleştiren şeyler, aidiyet yaratır.

Nakit, hak edilmiş gelir gibi algılanır. Yan haklar ise çoğu zaman “şirketin bana sunduğu bir destek” gibi hissedilir.

Yan hak “Şirket hayatımı kolaylaştırıyor” algısı verirken nakit ödemelerde zaten hak edilmişlik duygusu vardır.

İlişkinin dili değişir.

Psikolojik kontrat değişir. Dan Ariely’nin, aşağıda linkini bulacağınız yazımda anlattığım, “sosyal alan / finansal alan” ayrımını burada da düşünmeliyiz. Kontratı tamamen nakite çevirdiğimiz an duygusal tüm bağları ve kriz anında kullanmamız gerekecek olan o duygusal yatırımı da yok ediyoruz aslında.

Bütün bu yan haklar, etrafına da gururla gösterdiğin yan haklardır. Sadece ailen değil, arkadaşlarınla da yemeğe gidersin, onlar kartlarıyla “kendi ceplerinden” öderlerken sen “şirket yemek kartıyla” ödersin, algı farklıdır. Yılbaşı ertesi evine arkadaşların gelir, çikolatayı görürler, aa ne güzel derler, algı farklıdır. Şirket aracının insanlar arasında algısı farklıdır. Yan haklar bir yönden çalışanların şirketle gurur duymasını sağlayarak bağlılığı artırırken, şirket için de bir employer of choice / tercih edilen işveren markası olmayla ilgili bir iletişimdir.

“Ama herkese hitap etmeyebilir” itirazı

Bu yazının açık bıraktığı bir nokta var elbette, her yan hak herkese hitap etmeyebilir. Herkesin yaşam tarzı, ihtiyaçları, öncelikleri farklı. Bazı insanlar için araç anlamsız olabilir, bazıları Ramazan kolisini kullanmayabilir.

Yıllar önce kariyerimin en başlarında, Çalışan Memnuniyeti Anketi’nde, tüm maliyeti şirket tarafından karşılanan Hayat Sigortası’nın ful puan almamasını anlamamıştım. 20’li yaşlarında bir mühendisle muhabbet ediyorduk, ölmeyeceğine öyle emindi ki 😀 “bu parayı daha iyi harcayıp bana spor salonu üyeliği verebilirdiniz, ondan düşük verdim.” dedi. O nedenle esnek paketlerin direkt nakit almak gibi algılanmayan maddelerle değişimini anlıyorum. Ve fakat, bazı şeylerin değeri maalesef o konuda sınanmadan anlaşılmıyor. Şirketimize yeni başlayan, henüz deneme süresi olduğundan hayat sigortası olmayan bir çalışan bir trafik kazasında vefat etmişti, ve bu eksiklik şirkete tahmin edeceğiniz üzere olumsuz yansımıştı.

“Yan hakların psikolojik değeri vardır ve bu bir tasarım ve hedefleme meselesidir.

Asıl soru

Sorun “nakit mi yan hak mı?” sorusu değil.

Asıl soru şu:

Bu fayda, çalışanın hayatında görünür bir rahatlama yaratıyor mu?

Binlerce çözülecek problemin üzerimize yağdığı şu hayatta, bazı kaygılarını ve problemlerini ortadan kaldırarak işine odaklanmasına destek oluyor mu?

Çalışan deneyimini nasıl etkiliyor?

İşveren markası olarak şirkete katkısı nedir?

İnsanlar para ister. Hiç “yeterli” denmeyecek konulardan biri para, kabul.

Ama insanlar aynı zamanda:

Küçük dertlerin ortadan kalkmasını, “bununla ben uğraşmıyorum” hissini, düşünülmüş olmayı, gün içinde yüzünde beliren küçük bir tebessümü de ister.

İnsanlar kendilerini özel hissetmek, etrafları tarafından farklı görülmek de ister. Neden para cepte kalsın denmiyor da marka ayakkabılar alınıyor? Bu dinamiği gözeterek yan hak kararlarını vermek lazım.

Ve bunların hepsi maaş kalemine sığmaz.

Bu tartışma, klasik iktisadın “insan kendi menfaatini maksimize eder” varsayımından, davranışsal ekonominin insanın sanıldığı kadar rasyonel olmadığını ortaya koyan birikimine uzanan zihinsel dönüşümü kavramakla zenginleşir.

Buraya benzer bir yerden beslenen ünvanlarla da ilgili bir örnek eklemek isterim. Meslek hayatımın en büyük “öğrenmelerinden” biri.

Bir dönem ünvanların ve kademelerin piyasa ile eşleşmediğine dair çok geri bildirim almıştık. “Konu ücret değil, ücretimizin iyi olduğunu biliyoruz, ama piyasadaki ünvanlardan düşük ünvanlarımızın olması bizi mutsuz ediyor.”

Makul, değil mi?

Ünvanları düzenledik, bir yapı oluşturduk, sonra da duyurduk, ünvanlar güncellenmiş ücretler (iyi de bir ücret yapısı olduğundan) aynı kalmıştı.

Ertesi gün kabus gibiydi – pek çok insan gelip demişti ki, “ücret artışı olmayan terfi mi olurmuş?”…

Başta vurguladığımız noktaya bir ekleme yaparak bitireyim.

Ne demiştik: Sorulduğunda çoğu kişi aynı cevabı veriyor:

“Para daha iyi. Esneklik sağlar. Hem her yan yak her çalışana hitap etmiyor ki?”

Bu kararı verecek olanlara Steve Jobs’ı, bende “kullanıcıların ne istediğini sorsaydım iPhone’u asla yaratamazdım” olarak yer etmiş şu cümlelerini aktarmak isterim:

“People don’t know what they want until you show it to them. That’s why I never rely on market research.”

“Some people say, ‘Give the customers what they want.’ But that’s not my approach. Our job is to figure out what they’re going to want before they do.”

(İnsanlar ne istediklerini, onlara göstereceğiniz zamana kadar bilmezler. O yüzden ben asla pazar araştırmalarına güvenmem.) 

(Bazı insanlar, “Müşterilerin istediklerini verin” der. Ama benim yaklaşımım bu değil. Bizim işimiz, onların istemeden önce ne isteyeceklerini bulmaktır.) 

İlgili yazılar:

Paranın Psikolojisi

Kararlarımı ve kendimi ciddiye almamaya karar verdim. Gelin bana katılın 🙂