16-17 Ekim 2024 tarihlerinde Paris’te gerçekleşen UNLEASH 2024, sadece teknolojinin konuşulduğu ve nerdeyse sadece start up seviyesinde insan kaynakları teknolojisi üreten şirketlerin fuar alanında olduğu yıllar öncesinin eski hali HR Tech’den fersah fersah farklıydı. Aynı anda gerçekleşen irili ufaklı bir sürü sunum, dev şirketlerden ve önemli üniversitelerin profesörlerinden sunumlar, dev insan kaynakları şirketlerinin de yer aldığı fuar alanı ile binlerce insanı bir araya getirdi ve nereden nereye dedirtti.

Bu gibi büyük kongreler önceden iyi bir planlama ve çeviklik gerektiriyor desem yalan olmaz sanırım🙂 aralarında hiç mola olmadan eşzamanlı çok sayıda sunum devam ediyor, salonların kapasitesi az, salonlar birbirinden ters köşede olabiliyor, sizin için önemli bir sunum varsa onu izlemek için bazen bir öncekinden erken çıkmak, koşarak diğeri için sıraya girmek falan gerekiyor. Bazen tüm çabaya rağmen içeri giremiyorsunuz.

Bu bağlamda bakarsanız, aşağıda paylaşacaklarım benim ilgi alanlarım perspektifinden bir kongre izlenimi sunacak size. Bir başkası tamamen AI üzerine bir kongre deneyimi yaşamış olabilir mesela🙂

Başarıya giden bir anahtar: Merak
Öne çıkan konulardan biri merak, önyargısızlık ve alçakgönüllülüğün bizleri başarıya götürecek faktörler olmasıydı. Mentimeter’dan Anna Gullstrand, geleneksel anlayıştan çok uzak bir üniversite eğitimi görmüş biri olarak, şirketlerde yanlış kurgulanmış bir eğitim sisteminden çıkmış çalışanlar olarak bir arada olduğumuzu vurgulayarak, merak’ın 3 boyutunun bizi organizasyonel mükemmelliğe taşıdığını anlattı.

Anna’ya göre sorulabilecek en iyi soru: Neden?
İkinci iyi soru ise: Biraz açar mısın? / Tell me more?
Odadaki en çok bilen olursan liderlik yapamazsın dedi Anna.

Benzer şekilde RollsRoyce kültürünü sunan konuşmacı da kültürümüzü “herşeyi bilen”den “herşeyi öğrenen”e taşıyoruz dedi – “know it all vs learn it all”. (Bu arada RollsRoyce’un CEO’sunun Tufan Erbilgiç isimli bir Türk olduğunu biliyor muydunuz?) Örnek olarak da 5 senedir şef mühendislerin çözemediği bir sorunun konuşulduğu bir toplantıda, not tutan bir stajyerin babasıyla bir balıkçılık malzemesi satan dükkanda gördüğü malzemenin işe yarayabileceğini söylediğini, bunun üzerine o dükkana gidildiğini, malzemenin alınarak denendiğini ve başarılı olduğunu anlattı.

Başarılı olmak istiyorsak bir şekilde merak etmek “zorundayız” da aslında: Michigan Business School’dan Jeffrey Sanchez-Burks’e göre fikrimizin iyiliğini tahmin etme olasılığımız %25’den düşükmüş! Jeffrey’e göre şirketler iki zorlukla karşı karşıyalar:

• İyi fikirler ortaya konmuyor
• Kötü fikirler cilalanıyor

Fikirlerimizin iyi olup olmadığına dair fikrimizin sadece %25 olasılıkla doğru olduğunu düşünürsek, toplantılarda insanların en iyi fikirlerini duymuyor olabiliriz.

İşte tam da bu nedenle, insanların zaten en iyi fikrini söylemiyor olacağı ve her yeni fikrin mükemmelden uzak olduğunu kabul etseniz, ne yapardınız?

Diğer fikirlere alan açardınız?
Diğer fikirleri merak ederdiniz?
Fikirlerinizi daha sık dillendirir miydiniz peki? Fikrimizin iyi olmayabileceğini ve bunun sorun olmadığını bildiğimizde, fikirlerimizi paylaşma ihtimalimiz artıyormuş.

Fikirlerimizi “iyi fikir” diye etiketlemeden sunduğumuzda, fikirlerimizle ilgili aldığımız geri bildirimlerin kalitesi de artıyormuş.

Burada benim için bir aydınlanma anı yaratan bir yorumda bulundu: Creation and curation are two different processes – yaratıcılık ile kürasyon (eleme/organize etme) iki farklı süreçtir. Yaratıcı insanların omzuna kürasyonu yük etmeyin. Odadaki her fikri duyun, ne kadar çok fikir duyarsanız başarı olasılığını o kadar yükseltirsiniz. Kendi fikirlerinizi de baştan öldürmez, üzerinde çalışıp, araştırma yapıp ondan sonra değerlendirirseniz kendi başarı olasılığınızı yükseltirsiniz.
Bu sunumdan hayata geçirilebilecek bir kaç öneri daha:

• Toplantılarda tek fikir paylaşımını kabul etmeyin.

• Saçma görünen fikirleri paylaşanları takdir eden, cesaretlendirin.

• İyi fikirleri değil fikir sayısını kutlayın.

Merakla ilgili son notlar da Dr. Kirstin Ferguson’dan gelsin. Çalışanların %92’si merak etmeyi değerli bulurken, sadece %24’ü işyerinde kendilerini meraklı hissediyorlar.

Kirstin diyor ki: Meraklı olmak için asla geç değildir. Merak, her an ortaya çıkmaya hazır bir süpergüçtür.

Tesadüfler ve Denemek Analizden Değerlidir
ESSEC Business School’dan Jerome Barthelemy, bir strateji profesöründen duyacağıma hayatta inanmayacağım bir sunum yaptı.

Volvo ve Audi’nin 20 yıl önceki strateji çalışmalarına değindi. O zamanlar Volvo’nun öne çıkan vaadi güvenlik, Audi’ninki ise tasarım. Sonra bizi 2024’e getirdi: iki markanın da araçları hemen hemen aynı. Ve sahnede Sexy Tesla – Kimsenin beklemediği.

Eğer sürekli analiz etmek başarı getirseydi herkes yapar ve başarılı olurdu dedi Jerome. Paradoksal olarak başarılı olmak için yapmamız gerekenleri belirlerken çok fazla mantığa güvenirsek başarılı olma şansımız düşüyormuş.

Başarı, düşündüğümüzden çok daha tesadüfi bir olgu. Dolayısıyla, stratejinin amacı doğru cevabı bulmak değil, bizi harekete geçmek için motive etmesi. Jerome idolüm, Southwest Airlines CEO’sundan da bir alıntı yaptı:

Jerome asıl başarı getirenin, etrafına taze gözlerle bakmak, baktıklarından fırsatları görmek, sürprizlere açık olmak olduğunu söylüyor.

Ve tabi defalarca, sürekli denemek. Picasso 50.000den fazla sanat eseri üretti, Einstein 300’den fazla bilimsel makale yayınladı, Google 3500’ün üzerinde startup’a yatırım yaptı.

Tekerlek milattan önce 3500’de bulunmuşken, tekerlekli bavul ilk 1970’de görüldü.

Aslında hiç bir şey sıfırdan bulunmuyor diyor Jerome, ve post iti tam bir “tesadüfi başarı hikayesi” olarak anlatıyor. 3M aslında yapışmayan bir uhu üretiyor, ama yapışmayan uhu ürettiklerine dertleneceklerine, post-it geliştiriyorlar.

Beceri Odaklı İnsan Kaynağı Yönetimi
O kadar çok bu konudan bahsedildi ki, senelerdir odama kapanmışım da hiç insan kaynakları trendlerini takip etmemişim gibi hissettim. Bu kadar kongre takip ediyorum, HRCI sınavlarında gönüllü değerlendirme ekibi üyesi olduğum için dünyanın dört bir yanından İK’cı ile bir araya geliyorum, vallahi duymadım. Belki de duydum ama fark etmedim, biliyorsunuz duymak ile dinlemek/algılamak farklı şeyler🙂

Efendim artık şirketler beceri havuzu olarak değerlendiriyorlarmış çalışanlarını. İki karşıt yorumum aynı anda beynime hücum etti:

• kapitalizmin bizi limon gibi sıkma sürecinde son nokta

• yaşasın artık becerilerimizi başka pozisyonlarda da kullanabilme fırsatı çıkabilir, alanımızla limitli kalmayacağız

Tabi bütün bu gelişmeler boşuna olmuyor, teknoloji ne kadar gelişse de, insanlar ne kadar eğitim alsa gelişse de, HALA boş pozisyonlara doğru kişiler eşleşmiyor, mesela İngiltere’de 1,2 milyondan fazla boş pozisyon var, Mayıs 2024 itibariyle de NEET (ne eğitimde ne çalışan) genç sayısı son 8 senenin en yüksek rakamına ulaşmış durumda. (bu yetenek-pozisyon eşleşememesi probleminin çözülememiş olması çok enteresan, çok. Bu arada 2012 senesinde Linkedin’e bununla ilgili bir öneri yazmıştım, bana dönmediler bile, meraklısına yazının en sonuna ekliyorum)

Beamery şirketi, işe alım yazılımını beceri bazlı hale getirmiş. Bir pozisyon ararken hangi becerileri gerektirdiğini de giriyorsunuz, hangi beceri o an iş arayanlarda ne derece bulunabiliyor program gösteriyor. Mesela bir beceri piyasada çok kıt, ilgili yönetici ile konuşup, o beceri olmasa olur mu diyerek işe alım sürecinin hızı ve etkinliğini arttırabiliyorsunuz.

BBC’den Megan Trotter bu yaklaşıma örnek bir kariyer hikayesine sahip. Megan UX (user experience – kullanıcı deneyimi) alanında çalışırken, BBC ona ulaşıyor ve insan kaynakları alanında bir pozisyon öneriyor. Megan şaşırıyor, ama sonra iş tanımında şu cümleleri fark ediyor:

– Sen bir tasarım liderisin

– Kullanıcı deneyiminden sorumlusun

Bunun üzerine işi kabul ediyor. Çalışan deneyimi üzerine, Design thinking – tasarım odaklı düşünme yaklaşımıyla çalışmaya başlıyor. Örneğin oryantasyon sürecinde yönetici ile iletişim değerlendirmelerinin düşük olduğunu görüyor ve analizleri sonrası her yöneticinin standart bilgiler vermesini ve o bilgileri de bir anda değil çalışanın ihtiyacı olduğu zamanlarda vermesini sağlıyor.

Duygu Yönetiminize Harika Bir Katkı
Michigan Üniversitesi’nden Ethan Kross, alıp hemen uygulayabileceğiniz yöntemler içeren etkileyici bir sunum yaptı.

Duygularınızı yönetip yönetemeyeceğiniz kafanızın içindeki sese bağlıdır.
Ünlü tenisçi Nadal’a kortlarda onu en zorlayan şeyi sormuşlar, “kafamın içindeki sesleri susturmak” demiş. Arianna Huffington da “kafamda yaşayan iğrenç ev arkadaşı” diye tanımlıyormuş bu sesi.

Uyanık geçirdiğimiz sürenin yarısına yakınında anda yaşayamıyormuşuz.
İç sesimiz aslında hayatımızı sürdürmekte çok etkin de bir araç:

– Markette alışveriş listesini iç sesimiz hatırlatıyor

– Akıllı telefon dönemi öncesi telefon numaralarını iç sesimiz sayesinde ezberlerdik

– Toplantıda ne söyleyeceğimizi, sahnede nasıl oynayacağımızı iç sesimiz sayesinde planlıyoruz

– Kim olduğumuz, ne ve neden olduğuna dair hikayeler üretiyoruz

İç sesimizin karanlık tarafı ise, Ethan’ın 20 yıldan fazla süredir üzerinde çalıştığı “chatter / gevezelik”.

Kitap okurken birden durup okuduğun son 2 paragrafı hatırlamadığın o an – gevezelik devrede. Çünkü sistemimiz ikisini birden yapamıyor.

Bu gevezelik bize zarar veriyor. Sürekli aynı şeyleri yakınlarımızla konuşmak istiyoruz ki bu onları bizden uzaklaştırıyor. Ayrıca gevezelik derimizden içeri de sızıyor: Son araştırmalara göre gevezelik tekrar ve tekrar devam ettiği için bünyemizde süreklilik arz eden bir stres yaratıyor ki o da hastalıkların ana sebeplerinden olan inflamasyona yol açıyor.

İç sesimizin etkisini iyileştirmek için bilimsel olarak kanıtlanmış 30 yöntem varmış, aralarından 3ünü aşağıda bulabilirsiniz:

– Kendinle konuşurken kendi adını kullanarak, başkasına akıl verir gibi konuşmak. Çünkü “sen” dediğimizde suçlayıcı bir ifade ile konuşuyoruz, çünkü etrafımızda kimseye “ne aptalsın, bunu nasıl yaptın” demiyoruz…

– Sürekli konuşmak bizi rahatlatıyor zannetsek de aslında sarmala giriyoruz. O nedenle etrafımızda “gevezelik danışmanlarımız” olmalı. İyi bir gevezelik danışmanı, önce sizi dinler, böylece anlaşılmış hissedersiniz, sonrasında ise perspektifinizi genişletecek yorumlarda bulunur.

– Kendini küçültmek. Kendimizi küçülttüğümüzde gevezelik de daha küçük hissedilir. Doğaya, evrene odaklanarak kendinin aslında ne kadar küçük olduğunu hissetmek işe yarıyormuş.

Ethan’ın bu konuda 2 kitabı varmış.
Biraz önce notlarımda bir eksiği tamamlamaya çalışırken de iyi bir yazı denk geldi, belki bakmak istersiniz:https://www.pon.harvard.edu/daily/negotiation-skills-daily/to-get-to-yes-with-others-first-negotiate-with-yourself-nb/

Yapay Zekaya Dair Birkaç Not

Pierre-Alexandre Balland’dan hep ümit ettiğim bir geleceğin mümkün olduğunu dinledik: Şu an önümüzde anlamlı işler yaratmak adına altın bir fırsat var. Yapay zeka işlerimizin sıkıcı olan kısımlarını devralır ve iş bölümünü iyi yaparsak böyle bir dünya mümkün.

Pierre çalışanların şirketlerden çok önce yapay zekaya adapte olduğunu, o nedenle şirketler kurumsal olarak kullanmasalar bile çalışanlar kullandıkları için uygun prosedür ve süreçlerin şirketlerde oluşturulması gerektiğini söyledi – chatgpt’nin elinde ne derece gizli bilgiler var kimbilir 🙂

Bir diğer önerisi de, yapay zeka ile kurgulanan süreçlere Human judgement / insan karar verme basamakları eklenmesi oldu. Aksi takdirde GPS gösteriyor diye nehire arabayla giren turistlere benzeyebilirsiniz dedi.

Aşağıdaki tablo da göz atmak isteyebileceğiniz bir karşılaştırma. Limitli bilgi olduğunda insan zekası hala önde, yapay zeka veri genişledikçe daha iyi sonuç veriyor:

Bu arada bu yazıyı yazarken bir de deney yaptım. Tuttuğum notları chatgpt’ye yükledim, bu notlardan http://www.catalystyazilar.com adresindeki yazılar tarzında blog yazısı yaz dedim. Son derece resmi ifadelerle dolu, fazla özet bir yazı verdi. Tarzı olmamış, tarzını daha benzet dedim. Aşağıdaki yazıyı verdi, umarım olmuştur diye. Hala bana gerek var sevgili dostlarım, şu yazının yetersizliği bugün beni mutlu etti 🙂

İşte ChatGpt’nin yarattığı özet 🙂

UNLEASH 2024 İlk Günü: Geleceğin İş Dünyası için Notlar

UNLEASH 2024, ilk gününde iş dünyasının nabzını tutan başlıklarla Paris’te başladı. İnsan kaynağından liderliğe, dijital dönüşümden şirket kültürüne uzanan pek çok konuda ilginç görüşler masaya yatırıldı. Öne çıkan bazı başlıklar şöyle:

1. Geleceğin Dijital Çalışanı: Dijital İkiz

2029 yılında herkesin bir dijital ikizi mi olacak? UNLEASH’te konuşulan en çarpıcı fikirlerden biri buydu. Dijital ikizler, bir çalışan hakkında sürekli veri toplayıp analiz yapacak, güne dair hedefler belirleyecek. Yatırım tavsiyelerinden, toplantıya nasıl hazırlanılacağına kadar akıl veren bir teknoloji. Dijital dönüşüm böyle bir geleceği işaret ediyor ama iş dünyası buna hazır mı?

2. Fikirlerin Güvenle Paylaşılabildiği Ortam: Gerçekten Var mı?

Şirketlerde birçok parlak fikir “ya yeterince iyi değilse” korkusuyla gizli kalıyor. UNLEASH 2024’te, çalışanların fikirlerini çekinmeden paylaşabilmeleri için psikolojik güven ortamının nasıl kurulabileceği tartışıldı. İşin özü şu: “Çoğu fikir kötü olabilir, ama o fikirlerin içinden bir tanesi bile şirketi ileri taşıyabilir.” Yani, tüm fikirlerin değerlendirildiği bir kültür yaratmak başarıya giden yol olarak görülüyor.

3. Rolls-Royce ve İnsan Odaklı Liderlik

Rolls-Royce CEO’su Tufan Erginbilgiç’in mesajı basitti: “İnsanları göz ardı eden hiçbir liderlik modeli sürdürülebilir değil.” Bu görüşle, insan odaklı liderliğin önemi bir kez daha hatırlatıldı. Çalışanların ihtiyaçlarını anlamak, onları motive edecek şartları sağlamak liderlerin yeni önceliği olmalı. Teknik becerilerin yanı sıra, insan odaklı liderlik kültürü iş dünyasının anahtarı.

4. Dijitalleşmenin Getirdiği Çevresel Yük

Dijitalleşme hızla artıyor, ama bu sürecin çevreye etkileri de artıyor. Enerji tüketiminin bu kadar artacağı tahmin edilmemişti. Etkinlikte, dijital dönüşümün sürdürülebilirlik ekseninde ilerlemesi gerektiğine dair güçlü bir mesaj verildi. Teknolojinin çevre üzerindeki yükünü azaltmak için daha fazla dikkat ve strateji gerekiyor.

5. Esnek Çalışma ve Güven Kültürü

Şirketlerin deneme süresini kaldırması gibi adımlar, çalışanlarla güven odaklı bir ilişki kurmanın önünü açıyor. Örneğin, bazı firmalar iş yerinde yönetici olmadan çalışanlarının performansına güven duyuyor. Çalışan bağlılığını artıran bu güven ortamı, iş verimliliğine olumlu yansıyor. Artık esneklik, sadece bir yan hak değil, şirket kültürünün temel unsuru olarak kabul ediliyor.

Özetle: UNLEASH 2024’ten Çıkarılacak Dersler

UNLEASH 2024’ün ilk günü gösteriyor ki, geleceğin iş dünyasında başarılı olmak isteyen liderler, teknoloji ve insan odaklı yaklaşımı dengelemek zorunda. Yaratıcı fikirlerin önünü açan, güven kültürünü destekleyen, esneklik sunan bir yapı; iş dünyasında rekabeti şekillendirecek. Dijitalleşmenin çevresel etkilerine dikkat ederken, insanı merkeze koyan bir dönüşüm ise olmazsa olmaz.

UNLEASH 2024’ten alınacak ders: Geleceği yakalamak istiyorsak, insanı merkeze alan bir dijitalleşme yolunda ilerlemeliyiz.

UNLEASH 2024: İkinci Gün Notları – Strateji, Serendipity ve Güvenin Gücü

Paris’te düzenlenen UNLEASH 2024 etkinliğinin ikinci gününde, iş dünyasının önde gelen isimleri sahnedeydi. Gün boyu süren konuşmalar, iş dünyasına dair alışılmışın dışında fikirleri ve ilham verici örnekleri ön plana çıkardı. Volvo ve Tesla’dan yapay zeka ve iç ses yönetimine kadar geniş bir yelpazede konular ele alındı. İşte, etkinlikten aldığımız en çarpıcı notlar:

Volvo ve Tesla: Stratejinin Ötesinde, Kimlik Yaratmak

Volvo’nun güvenlik ve dayanıklılık odaklı duruşu ile Tesla’nın beklenmedik ve yenilikçi hamleleri arasındaki farklar, iş dünyasında stratejinin çok ötesinde bir yere işaret ediyor. Strateji Profesörü tarafından yapılan vurgu şu: “Eğer işe yarasaydı herkes başarılı olurdu.” Yani, kağıt üzerindeki analizler her şey demek değil. Sizi ileriye taşıyacak olan şey, markanızın ruhunu oluşturmak ve bunu istikrarlı bir şekilde sergilemek.

İş Dünyasında Serendipity: Tesadüfen Büyük Buluşlar

UNLEASH 2024’te sıkça konuşulan kavramlardan biri de “serendipity” yani tesadüfi buluşlardı. Örneğin, Post-it’in yapışmayan kağıttan doğup devrim yaratması gibi… Tesadüflerin gücüne açık olmak, iş dünyasında gerçekten büyük değişimlerin kapısını aralayabilir. Tekerleğin icadından bugüne kimseye tekerlek yapmayı öğretmeye gerek kalmadı ama onu bavula koymak için düşünmeye ihtiyacımız vardı. Yani, önemli olan elimizdekilere bakış açımızı değiştirmek.

Beceriler ve Görünürlük: İnsan Merkezli Yaklaşımın Önemi

Birçok şirket, çalışanlarının kariyer yolculuğunu yönlendirmek için beceri temelli bir yaklaşımı benimsiyor. Özellikle, insan kaynakları stratejilerinde becerilerin belirginleştiği bir dönemden geçiyoruz. BBC’den gelen bir uzman, bu yeni sistemin iki taraf için de şeffaf bir kazanç sunduğunu belirtti. Çalışan, sahip olduğu yetkinlikleri geliştirme konusunda daha net adımlar atarken, şirket de çalışanının uzun vadeli potansiyeline dair daha doğru bir bakış açısı elde ediyor.

İnsan Deneyimi ve Kullanıcı Deneyimi Arasındaki İnce Çizgi

UNLEASH 2024’te dikkat çeken bir diğer başlık, kullanıcı deneyimi (UX) ve insan deneyimi (PX) arasındaki ilişkiydi. UX’ten PX’e geçiş yapan bir çalışanın hikayesi, pozisyonların yalnızca teknik becerilerden ibaret olmadığını gösterdi. Bugün, kullanıcı ya da çalışan fark etmeksizin, deneyim odaklı bir yaklaşım geliştirmek ve bu süreci kişiselleştirmek artık her zamankinden daha kritik.

Yapay Zeka ve İnsan Faktörü: Dengeli Bir Gelecek

Etkinlikte yapay zeka konuşmaları da büyük ilgi gördü. Yapay zekanın tek başına değil, insan zekasının sağduyusu ve rehberliğiyle beraber çalışması gerektiği vurgulandı. Özellikle yaratıcı ve eleştirel düşünmenin gerektirdiği görevlerde insan zekasının yeri doldurulamaz. Katılımcılara, AI süreçlerinde bile insan faktörünü dışlamadan denge kurmanın önemi hatırlatıldı.

İç Sese Kulak Vermek: Chatter’ı Yönetmenin Yolları

Michigan Üniversitesi’nden Ethan Kross, iç ses (chatter) kavramına bilimsel bir bakış sundu. Kross’a göre iç ses, her an yanımızda taşıdığımız, bazen yardımcı bazen de strese sokan bir rehber. Bu ses, doğru yönetilmezse, stres ve anksiyetenin önemli bir kaynağı haline gelebilir. Kross, bu iç sesi yönetmenin, kendimizi daha objektif değerlendirmemize yardımcı olabileceğini ve uzun vadede sağlığımızı koruyabileceğimizi vurguladı.

Güven Odaklı Performans Değerlendirme

Geleneksel performans değerlendirmelerinin işe yaramadığı, Siemens örneği üzerinden aktarıldı. Güven ve gelişime dayalı bir değerlendirme yöntemi benimsenirken, çalışanların yeteneklerinin öne çıkarıldığı bir modelin önemine dikkat çekildi. Artık şirketler, çalışanlarını kısa vadeli metriklerle değil, uzun vadeli gelişim potansiyeline göre değerlendiriyor.

UNLEASH 2024’ün ikinci günü, iş dünyasına dair yenilikçi bakış açıları kazandırdı. Bu ilham verici konuşmalar, şirketlerin yeni çağın getirdiklerine uyum sağlamaları ve inovasyonu içselleştirmeleri gerektiğini gösterdi. Bu etkinlik, bugünün değil yarının iş dünyasını şekillendirecek fikirler sunmaya devam ediyor.

Linkedin’e 2012 yılında gönderdiğim öneri:

I am writing you to introduce a business idea that Linkedin can benefit from. 

There are professionals working full time at a company who cannot use their full potential, and there are companies that does need expert advice but cannot afford high profile professionals or consultants. This projects aim to position Linkedin as a network that connects those two. 

According to a statistic presented at annual SHRM conference, 46% of US people defined themselves as ‘free agents’. Workforce today is not satisfied with working at a company carrying out the same task, but rather has diverse interests and expertise. There are many professionals who have an expertise in one or more areas, who are not satisfied with their life as they either cannot use their skills to the fullest  due to the ‘corporate structure’ or lack of initiative, hence are not at Maslow’s pyramid’s top: self-actualization. Those are no risk takers like consultants, they do love a constant paycheck. And there is another set of professionals that has an expertise other than the area of fulltime work, but cannot use this expertise. Their cv doesnt include any work experience about this secondary expertise area, and even though they want to change careers, they cannot as they cannot prove their expertise in their cv. 

And there are the startups or SME’s that needs expertise and advice, and apparently cannot afford to recruit a highly seasoned professional. Those companies cannot also afford consultants as consultancy fees are also quite high. 

Here comes some examples:

• A startup in need of human resources expertise versus a fulltime working human resources professional at a different company. Even 2 hours per week consultancy may suffice. 
• An academic who is specialized in translation of technical documents. Many translation companies lack of the vocabulary of certain business functions. 
• An SME that would like to make use of social media to promote business and a junior social media professional working at a large customer focused social media agency. 

Therefore there is an unexploited market opportunity. 

We propose that Linkedin can be a perfect medium that those two needs can match. Linkedin has already promoted ‘dynamic’ professional profiles, displaying blogs, discussions, endorsements, that enables a professional to ‘show’ self as much as possible. A ‘free agent’ feature can be added, and like job/employee search, a new search feature can be added to look into free agent offers of professionals and needs of companies. Companies may endorse people that they hired as free agents. 

This may attract more professionals and more SME’s and enlarge the market and user database. 

We would kindly like you to consider this opportunity and let us know if you would consider some sort of collaboration. 

Sincerely,