Londra’da düzenlenen HR Tech World konferansına giderken açıkçası bol bol teknoloji ile ilgili sunumlar dinleyip kendimi mühendislik ortamına maruz kalmış hissedeceğim zannediyordum.
Ama bilin bakalım kongrenin ilk konuşmacısı ne üzerine konuştu? Son dönemlerin liderlik konusunda popüler ‘düşünce liderlerinden’ Simon Sinek,
‘Bilgisayarın arkasında oturarak liderlik yapılmaz. Kalkın bilgisayarın arkasından, eposta ile göndereceğiniz teşekkür mesajını yüzyüze söyleyin. İlişki böyle kurulur. Güven böyle kazanılır. ‘ dedi.
Konferansın genelinde de, özellikle fuar alanında bol bol teknoloji ve veri konuşulurken hep altı kalın çizgiyle çizildi: veri, analiz ve onlardan çıkan içgörü insan kaynaklarında çok önemli. Ancak asıl konu bunları kullanarak gerçek ilişkiler kurup atılmaya değer adımların atılmasında.
Henley Business School’dan Nick Holley, o kadar ik’cı arasında çok cesur bir sunum yaptı. İşleri karmaşıklığına göre 7 seviyeye böldü:
Dinleyiciler sakin sakin başka mesleklerle ilgili diye düşünerek notlar alıyordu:
‘2. seviye yetkinliğe sahip kişilere 4. seviye yetkinlik gerektiren işler verirseniz ne olur? İşi 2. seviyeye çeker, 2. seviyeden sonuçlar üretir. Organizasyonların problemi, bir işe uygun seviyede alınan çalışanlarla, o işler gelişip seviye atladıkça da o işleri yürütmeye çalışmak.’
Ve salona bombayı bırakıverdi:
‘Şu an şirketlerdeki İK uzmanları 2. seviye. İsteseniz de 4. seviye bulamazsınız, yoklar. En iyisi elinizdekileri en üst seviye olanları şirket cirosuna en büyük katkısı olan bölümlerle eşleştirin ve onları eğitin.’
Buz gibi bir sessizlik. Herhalde yanlış duydum diye düşündüm.
Arkasından konferansın app’ine baktım. Ertesi gün Holley’in konferans seanslarına göre çok uzun bir sunumu daha vardı, ve tanıtımında bu duyduklarım aynen yazlıydı:
Geçtiğimiz sene dünya çapında 140.000 insan kaynakları profesyonelinin insan kaynakları sertifikası aldığı HRCI’ın yayınladığı dergiye ropörtaj verdiğimde bu konuya ben de değinmiştim:
Ancak bunun bu kadar global ölçekte olduğunu fark etmemişim, Türkiye’ye özgü sanıyordum.
Bu durumun ciddiyetini ‘kurum içi ilişki analizi / network analysis’ yapan Trustsphere yetkilisi Greg Newman ile konuşurken bir kez daha gözlemledim.
MIT’de hakkında ders açılan, Harvard Business Review’da yazı yazılan bir konu ‘informal organizasyon şeması’. Bu konuyu daha sonra etraflıca yazacağım. Ancak kısaca, kurumun resmi organizasyon şemasının yansıtmadığı, kurumda güven oluşturmuş, işlerin yürümesini sağlayan kritik kişilerin tespiti diyebiliriz.
Bu firma bu informal network analizini yapacak bir yazılım geliştirmişti. Standda bir de IBM yetkilisi vardı, çünkü IBM onlarla stratejik ortaklık kurmuştu. Çalışmalarını ünlü davranış bilimci profesör Adam Grant ile yapıyorlardı.
Ve standa uğrayan kimse olmuyordu!
Çünkü salondaki kitle konunun önemini anlayan seviye 4’ten uzaktı…
Çok acımasız bir tespit olduğunu mu düşünüyorsunuz? Salonda bir dinleyici ‘internet konusunda kendimi ve çevremi geliştirmek istiyorum, nereden kaynak bulabilirim?’ diye sordu (hatırlatma: konferans HR Tech World)
Aklıma MCT İnsan Kaynakları kongresine yapılan ‘ya bu kongre de iyice kişisel gelişime odaklandı’ eleştirileri geldi.
Evet dostlar, haklı olabilirsiniz, ancak öyleyse de iyi yapıyorlar, çünkü İK’cılar gelişmeden güçlü ik süreçleri kurgulamak ve uygulamak mümkün değil. İK’cılar gelişmeden şirketlerdeki yöneticileri ve yetenekleri geliştirmek mümkün değil. İhtiyaçları belirleyen yanlış belirlerse, süreci kurgulayan yanlış kurgularsa, kök sebebi arayan yanlış sebepler bulursa o şirketin çalışanlarını iyi yönetmesi mümkün mü?
Uçaklarda oksijen maskeleri için dendiği üzere:
Mind yourself first / Önce kendi maskenizi takın
Kendinizi geliştirmeden başkalarına faydanız olmaz.
Daha fazla uzatmayayım:
Sevgili CEO’lar, İK destek fonksiyondur günlük işleri halletsin yeter demeyin. Önümüzde insan ve insan yönetimi ile ilgili ciddi krizler ve yetenek savaşları var, İK’cılarınıza bol yatırım yapın. İk’cılarınızı geliştirmemenizin bedeli yeteneklerinizi yönetememek ve kaybetmek olarak dönecektir.
Sevgili tepe İK yöneticileri, adamlarınızın gelişimi için savaşın. Hele 2. seviyeyseniz, buna kızmak ve saklanmak yerine daha çok savaşın, seviye 4e çıkamıyorsanız da seviye 4leri iyi yönetirsiniz, başarı yine gelir. Yeter ki seviye 2 ve altını geliştirmeyen olarak kalmayın.
Sevgili İK’cı arkadaşlarım, bu yazıyı elden ele tepe yöneticilerinize ulaştırın. İK günlük operasyonun çok ötesine çıkmak zorunda artık. Kaynaklar kısıtlı, şirket için gerçek yetenek kim, kime yatırım yapılıp kim elde tutulmalı, nasıl bir kurum kültürü yapılandırılmalı ki bizi vizyona taşımalı, bunların hepsi analizlerle tespit edilip kısıtlı kaynaklar buna göre harcanmalı. Bunun için de gelişmelisiniz. İnanın birkaç sene sonra seviye 4 ik’cılar altın değerinde olacak. Şirketiniz size yatırım yapmıyorsa da siz kendi gelişiminizin sorumluluğunu üstlenin, GELİŞİN.
#HRTechWorld ile ilgili diğer yazılar:
Hiyerarşi, otonomi ve yetkelendirme (empowerment) üzerine – #HRTechWorld
#HRTechWorld’ün ardından: Geribildirim problemini teknoloji çözebilecek mi?
Catalyst Yazılar 
[…] #HRTechWorld’ün ardından tepe yöneticilere ve İK’ya açık mektup […]
[…] #HRTechWorld’ün ardından tepe yöneticilere ve İK’ya açık mektup […]
[…] bilmeyen yöneticiler dolu. Ama bu sadece Türkiye’de değil, dünyada böyle, bu konuda şu yazıyı okumanızı öneriyorum. Gidecek çok yolu olmakla, olmasının gereksiz olması ayrı […]