Size de olur mu? Yaşamın bir ‘an’ında takılı kalırsınız, o ‘an’da bir şey sizi rahatsız eder, bir tutarsızlık bir söylenmeyen vardır da bilinçaltı onu yakalamış ‘hadi bilinç farket şunu artık’ diye alttan ittirip duruyordur. Bilinç o his nedeniyle huzursuzdur ancak bir türlü de huzursuzluğunun nedenini keşfedemez. Sonra birden bir aydınlanma anı olur. Ve derin bir rahatlama 🙂

İşte Marcus Buckingham’ın SHRM kongresinde konuşmasını dinlediğimden beri o hissin pençesindeyim ben. Ancak bu sabah aydınlanmaya kavuştum sanırım 🙂

Ne diyor Marcus: Bir kişi başkasını değerlendirirken aslında kendini değerlendirir, buna da ‘idiosyncratic effect’ denir, bu etki psikolojik araştırmalar sonucu kanıtlanmıştır. Örneğin bir kişinin boyunun uzunluğunu 1-5 skalası içinde değerlendirmesini istediğimiz kişiler seçimlerini kendi boylarını baz alarak yapacaklardır. O nedenle performans değerlendirme sistemleri anlamsız veriler üretir, hele de 360 derece değerlendirme daha fazla anlamsız veriyi bir araya topladığı için daha da anlamsızdır (argümanlarına özetle buradan ulaşabilirsiniz.)

Şimdi bana araştırmalarla kanıtlanmış bir şey sunulunca aklım tabii kabul ediyor, ama bir de sezgi var ya, ona bilim milim yaramıyor. 

Marcus’u dinliyorum gözlerim açık, adam ne kadar doğru şeyler söylüyor diyorum. 

Ama o sırada gözümün önüne şirkette 3 yıldır yaptığımız 360 Derece Değerlendirmeler geliyor. Değerlendirici sayısını verinin güvenilirliğini sağlamak için geniş tuttuğumuz, çoğu kişide 20-25 arasında gezinen 360 raporlarımız, değerlendirici kitlesi de sabit olmamasına rağmen, 1 yıl arayla çok benzer ve tutarlı sonuçlar üretiyor. Bir kişinin kendi değerlendirmesi bile seneden seneye değişirken 20 kişinin ortalaması çok da değişmiyor, değişen noktalar da genellikle kişinin daha önce geribildirim aldığı için çaba sarfettiği yerler oluyor. Veya daha önce düşük çıkıp çaba sarfetmediği için insanların ‘yeter’ diye daha düşürdüğü yerler. Ama grafikler seneden seneye ‘tümden tutarsız’ olmuyor. 

Tabii içimde bir kavga başlıyor: adam psikolojik araştırma diyor, çıkmış SHRM sahnesinde konuşuyor, sen ne diyosun?

Ancak bugün bu kavgayı çözen bir soru geldi aklıma:

Performans değerlendirmelerinin subjektif olmadığını kim söyledi ki?

Performans değerlendirmelerinin sayısal olarak ölçümlenen hedefler dışındaki kısımları, ister yetkinlik, ister beceri, ister değerler deyin, tümü doğal olarak yöneticinin algısı üzerinde dayanıyor. Bunun zaten tersini söyleyen olmadı, bunun için bir araştırma yapmaya da gerek yok. (Ki bunu kanıtlayan çok araştırma da var)

Peki yönetici-çalışan ilişkisi subjektif değildir diyebilir miyiz?

Bir insanın bir diğer insanla kurduğu her ilişki gibi bu iş ilişkisi de iki tarafın kendi algısına dayanır. O nedenle de yan bölümde çok başarılı olduğu söylenen kişi iyi ki ekibimde değil diye şükredersiniz, veya tüm şirketin çok başarılı bulduğu bir yöneticiyi çalışılamaz bulursunuz. 

İşin doğası bu, subjektiflik. 

Yani bugün şunu keşfettim: Marcus hepimizin doğruluğunu bildiğimiz bir kavrama bizi ikna etmeye çalışır gibi görünerek (ki ikna olmama şansımız yok çünkü bunu bilmeyen İK’cı muhtemelen yok) kuyruğuna başka argümanı takıp onu da satmaya çalışıyordu. Ya da bana öyle geldi. Ben de bundan çok hoşlanmadım. 

Dolayısıyla yöneticinin de kendi standartlarına göre çalışanını yönlendirmesinde bir sıkıntı göremiyorum. Çünkü yönetici gelecek sene yine o çalışanla çalışacak ve o sürecin daha iyi işlemesi için kendi açısından geribildirim veriyor. Çalışan gelişimi açısından bakarsak da kendi standartlarına göre bir gelişim alanı görüyor ve çalışanı o standarda getirmeye yani geliştirmeye çalışıyor. 

Tabii bu değerlendirme kişinin kariyerini etkilediğinde sıkıntı başlıyor. Benim yüksek standardıma göre yetersiz kişi senin düşük standardına göre yeterli kişi ile değerlendiriliyor, bu da kıyaslanabilir bir veri değil aslında, buna katılıyorum. Zaten bunun için şirketler tek veri ile karar verme yerine 360 veya Değerlendirme Merkezi gibi uygulamalar yapıyorlar. 

Burada da 360 derece değerlendirmeye geçeceğim. 

  
Bence 360 derece değerlendirme ‘güvenilir olmayan datanın toplandığı daha da güvenilir olmayan sonuç’tan fazla. 

Şöyle ki, 360 derecede baz’ı etkileyen bir etken var: kurum kültürü ve diğer değerlendirilenler. Performansta yönetici sadece kendini baz alırken 360’da içgüdüsel olarak diğer değerlendirilenleri de düşünüp ‘göreceli’ bir puanlama yapıyor. Örneğin ‘yaratıcı fikirlere açıktır’ sorusunu değerlendirirken, sürekli fikir sorup bu konuda rol model olan kişiyi aklında 5’e yerleştiriyor, herkesi susturanı da 1’e. Gerisini ona göre dağıtıyor. 

Kurum kültürü de ayrı bir referans noktası oluşturuyor. Eğer yetkinlik çatınız ve bu yetkinliklerle ilgili davranış beklentileriniz netse tabii. 

Bu benzer referans noktalarını baz alan değerlendirmeler bir de sayıca fazlaysa tutarlı bir ortalamaya dönüşüyor. Sizin etrafınız tarafından nasıl algılandığınızın bir resmini çıkarıyor. 

360 Derece Değerlendirme sonuçları bir kişinin ‘gerçeği’ değil etrafta nasıl ‘algılandığı’. ‘Ben çok yaratıcıyım bu raporda nasıl düşük çıkar?’ diyorsanız da bu güçlü yönünüzü hayata çok yansıtmadığınızı farketmelisiniz. 360 size ‘yaratıcı değilsin’ demez, ‘biz yaratıcılığını göremiyoruz’ der. 

Bu açıdan baktığınızda zaten ‘360 seni yansıtmıyor’ argümanı anlamsız bir argüman. 360 seni yansıtmıyor, senin etrafın tarafından nasıl algılandığını yansıtıyor, kendini nasıl gördüğünle farkı gösteriyor. 

Bu arada yine kongrede ‘performans sistemlerini kaldıracaksak herhalde çözüm kitabında’ diyerek StandOut 2.0’ı almıştım. Kitabın içinden kendi güçlü yönlerimi görebileceğim bir test için giriş kodu çıktı. Marcus bu testin çok güvenilir olduğunu söylüyordu. Bu testi bütün ekibe yaptıracaktık ve bu test sonucu 9 olası güçlü yönden 2si ne çıkarsa kişileri öyle yönetecektik. 

Benim 2. Güçlü yönüm ‘connector-birleştirici’ çıktı. Kitapta ‘kendinizin bile farkında olmadığınız bir profil çıkabilir’ diyor. Valla kaç gündür düşünüyorum ama bu ‘connector’ o kadar benden uzak ki. Network canavarı olanlara hep imrenerek baktım ben yahu, içimde o cevher olsa çıkarmaz mıydım?

Ki, ben bu ‘sadece güçlü yön duy’ akımına da şiddetle karşıyım sayın okuyucu. Sadece zayıf yönlere odaklanan yöneticiliğin yarattığı hayalkırıklığına tepki ters tarafa esiyor rüzgar, ancak orası da aradığımız yer değil. Evet güçlü yönler her zaman ama her zaman ilk odak noktamız olmalı, evet işimizi ona göre seçmeliyiz, evet hep güçlü yönleri parlatacak görevlere yönelmeliyiz kabul, ancak insanız biz yahu, tabii ki zayıf taraflarımız var ve onları yönetmek de insan olmanın gereği. Yöneticim söylemeyecek de kim söyleyecek? 

Bana ‘insanları ikna etme becerin çok kuvvetli, hep çok hazırlıklı geliyorsun, karşı tarafın motivasyonunu bilerek konuşuyorsun’ gibi harika bir geribildirim veren yöneticim ‘takım arkadaşlarını toplantılarda daha çok duymak istiyorum. Çok iyi fikirlerin var, onları duymak ve kaybetmemek lazım, ancak belki başkalarının da var, herkesi duyalım’ demezse, bu bana da zarar değil mi? 

Bunu söylemediği müddetçe ben insanları daha çok susturunca takıma da zarar değil mi? 

Bundan muzdarip takım arkadaşlarıma zarar değil mi? 

Bundan muzdarip takım arkadaşlarıma göre bu yönetici iyi yönetici midir?

Peki 360 yapmayacaksak ve zayıf yönlerimizi konuşmayacaksak ben veya yöneticim bu konuyu nasıl duyacak?

Not: 360 Derece Değerlendirmenin de kör noktaları var tabii. Göreceli olarak insanlarla daha az iletişim kurması gerekenler, çıkar çatışmasının dışında kalan işler yürütenler için çok doğru sonuçlar üretmeyebiliyor.