Hedeflerle yönetim, ilk kez 1954 yılında yönetim gurusu Peter Drucker tarafından gündeme getirilmiş bir kavramdır. Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı kitabının yazarı Steven Covey hedef koymanın gerekliliğini “hedefler olmadan olağanüstü sonuçlara ulaşmak mümkün değildir.” cümlesiyle vurgulamaktadır. IBM, Siemens gibi yazılım şirketleri kendi hedef sistemleri için yazılımlar geliştirmiş ve kullanmaktadırlar.

Hedeflerle yönetimin amaçlarını 3 madde ile özetleyebiliriz:
-Tüm organizasyonun aynı hedefe yönelik çalışması,
-Eldeki kaynakların doğru yönlendirilerek en fazla verimin alınması,
-Sonuç odaklı çalışma kültürü yaratılması.

Günümüzde İnsan Kaynakları firmaları tarafından yapılan pek çok araştırma, kişinin işini anlamlandırmasının, büyük resmi görmesinin hem verimliliğini arttırmada, hem de işyerine bağlılığını arttırmada büyük rol oynadığını kanıtlamaktadır. Bir çağrı merkezinde en başarılı ekibi gözlediklerinde, o ekibin işlerini “insanların problemlerini çözerek mutlu etmek” olarak daha geniş bir perspektifle algıladıkları, geri kalan çalışanların ise işlerini “telefona cevap vermek” olarak tanımladıkları gözlemlenmiştir.

Her sistem gibi hedeflerle yönetim sisteminin de avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır.

Avantajları:
-Çalışanların veya birimlerin aynı hedefe ilerlemesinin sağlanması. Aynı anda birkaç proje yürütülen şirketlerde, herkes hedef veya öncelik konusunda hemfikir olmadığında, kişilerin kendi önceliklerine göre çalışmaları günün sonunda şirketin gitmek istediği yön ile uyuşmayan sonuçlar doğurabilir. Literatürde[1] Everest’e tırmanan ekip üyelerinin, kendi amaçlarını öne çıkarmaları yüzünden ölmeleri ile sonuçlanan trajik bir örnekle açıklanan bu durum, Harvard Business School tarafından simülasyon olarak işletme fakültelerinde oynatılarak vurgulanmaktadır.
-Çalışanın büyük resmi görmesinin sağlanması. Starbucks’ın hedefi kahve satmak değil “ev ve işyeri arasında konforlu 3. bir alan yaratmak” olarak tanımlanmıştır. Çalışan bu büyük resme odaklanmadıkça sadece daha fazla kahve satmak isteyecek, hatta belki uzun oturanları hedefine engel oldukları düşüncesi ile kaldırmaya çalışacaktır.
-Çalışanın günlük iş yoğunluğuna odaklanarak sadece günü kurtarmasının engellenmesi. Günümüz dünyasında günlük işler bir çalışanın tüm gününü meşgul geçirmesine yetmektedir. Sadece günlük işine odaklanan çalışan bir iyileştirme yapmayı aklına getirmeyebilir. İK’da işe alım ile uğraşan bir çalışan, kendisine bu sürecin süresinin kısalması, raporlanması ile ilgili hedef konmadığında sadece işi yürütmeye odaklanabilir, sürenin uzun olmasını bir sorun olarak görmeyebilir.
-Zaman yönetimine destek olması. İş yoğunluğu pek çok işi, acil işleri tamamlamak adına ötelememize yol açmaktadır. Hedeflerin zaman sınırlı olması çalışanın kendini zorlayarak doğru zaman yönetimini uygulamasına, yani önceliği acil işlere değil önemli işlere kaydırmasını sağlayacaktır.
-Sonuç odaklılık kültürü. Pek çok yeni çalışan, bir iş üzerinde uzun zaman geçirmek veya çok çalışmayı verimlilik ölçüsü olarak kabul etmektedir. Oysa bütün gününüzü müşteride geçirseniz de dönüşte satış yapamadıysanız o gün başarısızdır. Satış gibi bu ayrımın açık yapılamadığı işkollarında hedeflerle yönetim sonuç odaklılığı özendirmektedir.
-Performans yönetiminin doğru yapılmasını sağlaması. Yukarıdaki argümanla aynı mantıkta bakıldığında, her çalışan için aynı olan “iş yükü”, “verimli çalışma” gibi genel sorulardan çok daha bireysel ve ölçülebilir kriterlerle değerlendirilmesini sağlamaktadır.
-“Bilgi işçisi” ağırlıklı şirketlerde çalışanların kendini gerçekleştirme ihtiyacına karşılık vermesi. Maslow’un ihtiyaçlar piramidinin en son safhası olan kendini gerçekleştirme ihtiyacı, özellikle yüksek eğitimli beyaz yaka çalışanlar için önemli bir ihtiyaç haline gelmiştir. Şirketin hedefinin neresinden katkıda bulunduğunu görmek bu ihtiyacın karşılanmasına yardım etmektedir.
-İletişime katkı sağlamaktadır. Pek çok şirkette projelerin nasıl yürüdüğü yönetim toplantılarında tartışılmakta ve bu bilgi hiyerarşide daha aşağıda olan çalışanlara aktarıl(a)mamaktadır. Bir çalışan, iptal edilen bir proje için 2 hafta bilmeden çalışmaya devam ettiğini ifade etmiştir. Hedefler güncel tutuldukları takdirde bu iletişimi de sağlamaktadır.

Dezavantajları:
-Ekstra iş yükü getirmesi. Hem çalışanın hem de yöneticinin bu iş için vakit ayırması gereklidir. Çok küçük, bilgi akışı kuvvetli, tek projeli şirketlerde gereksiz bir bürokrasi olarak düşünülebilir.
-Süreçlerin öneminin azımsanması. Eğer çalışanlar sadece sonuçlara odaklanırsa, süreçlerin atlandığı, önemsenmediği bir kültür oluşma riskine dikkat etmek gerekir. Hedefi gün içinde cevaplanan telefon sayısının arttırılarak bekleme süresinin azaltılması olan bir çağrı merkezinde yapılan araştırma, bu hedefe yönelik çabaların, çalışanların telefonda müşteriye yeterince ilgi göstermemesi, dolayısıyla beklenenin aksine müşteri memnuniyetinin düşmesine yol açtığını göstermiştir.[2]
-Güncel tutulması gerekliliği. Hedefler değişen iş dünyasına göre güncellenmediğinde, sene sonunda, sene içinde yapılanlardan çok farklı hedeflere işaret ederse, çalışanın sisteme güveni olmayacak, gereksiz bir işyükü olarak algılayacaktır.
-Kişilere atanan hedeflerin zorluk açısından adil olması gerekliliği. Hedeflerin gerçekleştirilmesi sene sonunda performansa dönüştüğü için, çalışanlar tarafından atanan hedeflerin adil olduğu algılanmalıdır. Sadece kişinin hedefinin diğerlerinden daha zor olması değil, kolay olması da çalışan tarafından olumsuz algılanmaktadır. Kendisine “kendini gösterme veya geliştirme” fırsatı verilmediğini düşünmektedir.

Hedeflerle yönetim sisteminin başarılı sonuçlar vermesi için dikkat edilmesi gereken noktaları aşağıdaki maddelerle özetleyebiliriz:

-SMART hedefler belirlenmesi:
Spesific – Belirli
Measurable – Ölçümlenebilir
Achievable – Ulaşılabilir
Realistic – Gerçekçi
Time bounded – Zamanı belirlenmiş
-KPI (Performans göstergeleri)nin belirlenmesi: Hedeflerin ölçümlenebilmesi bu göstergelerin baştan belirlenmesine bağlı.
-Nasıl’ı kaybetmemek: Kişilerin sonuçlara nasıl ulaştığının da ölçümlendiği bir yetkinlik modellemesi ve 360 derece değerlendirme ile desteklenebilir.

Bu noktalara dikkat edilerek tasarlanmış bir hedeflerle yönetim sistemi çok başarılı sonuçlar verecektir.

[1] Harvard Business School , 2002– Mount Everest-1996 Case
[2] Management by Whose Objectives – Harry Levinson, HBR, 1970