12-13 Haziran 2024 tarihlerinde Londra’da “festival tadında” bir İnsan Kaynakları kongresi gerçekleşti. Daha önce gördüklerimden ve İngiltere’nin insan kaynakları otoritesi olan CIPD’nin her yıl düzenlediği geleneksel kongrelerinden çok farklı bir formatı olan Festival of Work, yine CIPD tarafından düzenleniyormuş ve bu sene 6.kez yapılıyormuş. Dev bir fuar alanında 6 başlıkta, 6 açık sunum alanında sürekli seanslar sürerken, alanda da firmaları gezebiliyorsunuz, ancak aynı alanda tüm olayın gerçekleşiyor olması olaya festival tadı kadar gürültü ve yorgunluğunu da getiriyor, bir noktada gözünüz ve kulağınız acıyor 😊 Ücretsiz olan Festival of Work’e bu sene 13.000 kişi kayıt yaptırmış.

Kasım 2023’de yapılmış olan CIPD İnsan Kaynakları Kongresi’nde baskın konu COVID sonrası çalışanlardaki motivasyon düşüklüğü ve uzaktan çalışmadan vaz geçiliyor olmasının yarattığı güven bunalımıydı (ilgili yazıya buradan ulaşabilirsiniz) 6 ay sonra ise bu kongrede ‘mental health / psikolojik sağlık’ açık ara en çok konuşulan konu oldu. Motivasyon düşüklüğünü önemsemekten geldiğimiz nokta psikolojik sorunları ve depresyonu ciddiye almak. Kongreden hemen önce yayınlanan Gallup State of the Workplace 2024 raporu da aynı konuyu gündeme taşıyor. Türkiye ile ilgili verilerin de olduğu rapora bu linkten ulaşabilirsiniz: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx?thank-you-report-form=1#ite-645944

Motivasyon düşüklüğünden psikolojik sağlık krizine

Bu konuda ana konuşmacılardan biri, Dr. Alex George, kardeşi 19 yaşında intihar etmiş ve kardeşi intihar ettikten sonra derin bir depresyon ve alkole sığınma dönemi geçirmiş, sonrasında kendini toparlayıp toplumu bu konuda bilinçlendirmek için çalışan öncü bir kişiye dönüşmüş. 35 yaşın altındaki kişilerde en yüksek ölüm sebebinin intihar olmasından bahseden George, yöneticilerin kimseyi düzeltme / iyileştirme gibi bir sorumlulukları olmadığını, aşağıdakileri yapması gerektiğini vurguladı:

• Destekleyici ve alan açan bir ortam
• Gerekli araçların şirkette var olması

Kendinden örnek veren George, doktor olarak çalıştığı zamanlarda penceresi olmayan, dört duvar bir odada çalıştığını anlattı ve şöyle sordu: “odamda güneş ışığı yok, bana spor merkezi üyeliği versen ne olur?”

Elbette mekanlar kolay değiştirilebilen mekanlar olmayabiliyor, ama bu sorunun özünde olan, süslü görünen, parlak yan haklar vermek yerine gerçekten bir insanı psikolojik olarak neye ihtiyacı olduğunu düşünmek ve yan hak tasarımında temel ihtiyaçlara odaklanmak fikri akılda tutulası.

George, işyerlerinin psikolojik hastalıkların karşıtına psikolojik hastalık olmaması olarak baktığını, oysa karşıtının psikolojik sağlamlık olduğunu vurguluyor (mental illness karşılığı mental fitness) ve psikolojik hastalıklar nedeniyle yılda kaybedilen adam saatin çok fazla olmasından yola çıkıp bu parayı çalışanların psikolojik sağlıkları için kullanılmasını öneriyor.

Hikayesi, insanın yarasını nasıl şifacılığa dönüştürebildiğinin de bir örneği. Kendisi de bunu, olumsuzlukları derse dönüştürmenin önemi olarak anlatıyor. Belki de psikolojimizi sağlam tutmamız için en gerekli perspektiflerden biri bu.

Değişim yönetimi mi dediniz?

İnsan kaynakları süreçlerini dijitalleştiren şirketlerden biri olan ve son zamanlarda rakiplerine göre öne çıkan HiBob şirketinden Toby Hough, değişim yönetimi modellerinin artık kullanılamayacağına dair bir konuşma ile karşımızdaydı. Lewin ve Kotter’in değişim yönetimi modellerinden yola çıkarsak, tüm değişim modellerinin son aşamasının korunacak (freze) varış noktası olduğuna dikkat çekerek, artık korumayı bırakalım bir varış noktası belirleyemediğimiz dünyada yaşadığımızı ve bir süreci ilerletirken baştan düşündüğümüz varış noktasının çoktan değişiyor olduğundan bahsetti. Artık değişim yönetimi yok, değişime hazır bakış açısı var… bu kısmı dinlerken tabii yaa rahatlaması ile bu devinimin kalıcı olmasının ağırlığını aynı anda hissettim diyebilirim 😊 Bu dönem için ise reçetesi değerlerle yönetim olduğunu (en sevdiğim 😊) ve güven, şeffaflık ve iletişimin temel değerler olduğundan bahsetti.

Tanık değil aktif tanık olmak

Bystander effect’i bilir misiniz? Şu linkte https://www.psychologytoday.com/us/basics/bystander-effect detayını bulabileceğiniz bu etki, çok sayıda insanın bulunduğu ortamlarda, bir suç işlendiği takdirde, kişilerin müdahale etme ihtimalinin azalmasını ifade ediyor.   1964 yılında New York’ta Kitty Genovese adlı kadının kapısının önünde öldürülmesi sırasında, onlarca komşunun olayı duyduğu ve yardıma gelmeyi bırakın polisi bile aramadıkları ortaya çıkıyor.

Scott Solder, insanların toplu yaşayan ve lideri takip eden varlıklar olduğunu ve davranışı değiştirmek için tek bir kişinin yeterli olduğunu, harekete geçmeyi kolaylaştırdığını anlatıyor. Ama kimse o ilk kişi olmak istemiyor. Scott şirketlere verdiği eğitimlerde, bu gibi durumlarda aklımıza şu soruyu getirmemizi öğütlüyormuş: Yangın çıksa başkasının aramasını bekler miydin?

(Scott Solder sadece bu konuda eğitim veren bir şirket kurmuş. Bu da çok etkileyici değil mi?)

Stuart Hall davasında konuşulan 500 tanıktan bahseden Solder, onyıllarca herkesin olanları bildiğinin tespit edildiğini anlatıyor ve dinleyicilere aşağıdaki döngüyü sunuyor:

Bir toplantıdasınız. Bir davranıştan hoşlanmadınız.

Etrafınıza baktınız ve onların da hoşlanmadığını anladınız.

Ama sessizlik devam etti, herkes bir diğerinin konuşmasını bekledi.

Ama sessizlik, davranışı yapan kişi tarafından davranışının onaylanması olarak algılanır.

Ve sonraki sefere sınır daha da zorlanır.

“Eğer sınır koymaz ve olmasına izin verirseniz, yavaş yavaş herkes söz konusu davranışı normalleştirir.”

Kurum kültürünün korunmasında aşırı önemli olduğunu düşündüğüm bir konu tanık olduklarına sınır çizmek, o nedenle bu sunumu çok beğendim.

Solder iki metod önerdi:

• Bu bana … hissettirdi-geldi / That felt … to me kalıbını kullanmak.

Bu bana kaba/agresif/talepkar geldi gibi.

• Kişiye direk bakarak konuyu değiştirmek. Bunun sessiz kalmaktan daha iyi olduğunu, kişinin sizin davranışı onaylamayıp konuyu değiştirdiğinizi anlayacağını söyledi.

Tabi bu durum kültürel olarak çok farklı olabilecek bir durum. Mesela cümlenin İngilizcesi tam otururken, Türkçesi bana yapay geldi, belki düşünürsek benzer bir cümle buluruz…

Alex Mahon’la tanışın…

Çünkü ben tanıdığıma çok memnun oldum, sizi de tanıştırmak isterim 😊 Alex Mahon fizik doktoralı, ve bir noktada bu bana göre değil diyor. Şimdi ne yapıyor tahmin bile edemezsiniz: Channel 4 CEO’su 😊

Öyle “gerçek” biri ki, “herkes kariyerini ballandıra ballandıra anlatıyor, benim “ya iş bulamazsam” diye kaygıdan öldüğüm dönemler oldu” diyor.

Kariyeri ile ilgili en büyük şansını, ailesinin onun başkalarına benzemesini önemsememesi olduğunu, bunun önemini çok sonradan anladığını söylüyor.

Ben arada “dürüstlük hak edilen bir şeydir bazen” derim, Alex Mahon da eğer dürüstlük arıyorsanız insanların sizin günah keçisi arayan biri olmadığınızı görmelerini sağlamalısınız diyor. Birileri hata ile geldiğinde nasıl tepki veriyorsunuz? İşte o an, kişilerin bundan sonra bir şeyleri saklayıp saklamayacaklarını belirler.

Yine benzer olduğumuz bir görüş, en büyük liderlik özelliğinin merak olduğunu düşünüyor. Ne olduğunu, insanları, nasıl öğreneceğini… hepsini merak edersin, ve bu da seni lider olarak öne çıkarır.

Bir de bilgi: yeni jenerasyonun dikkat süresinin düşük olduğuna dair veri olmadığını, örneğin onların defalarca aynı şeyi izlediğini söylüyor.

Büyük şirketiz diye sahneye çıkmayın…

Marks and Spencer sunumunu dinledim. Konu Ödüllendirme Analitiği. Çok ümitle girdim. Ücret yönetiminde standart olan konulardan bahsetti – hani hep derler ya o kişi fazla alıyor biz kıyaslıyoruz artık dedi, e sene 2024 😊

Sunumun başında ise sunumun başlığı olan Ödüllendirme Analitiğinden siz ne anlıyorsunuz dedi ve cep telefonları üzerinden verilen cevaplarla word cloud / kelime bulutu grafiği yaptı. Tabi soru anlamsız olduğu için bu interaktivite denemesi konuşan bir grafik üretemedi ve anlamsız bir sessizlikle sona erdi. Yapmayın, büyük şirketsiniz diye anlatacak iyi bir konunuz yoksa çıkmayın. Bu Türkiye’deki sunumlarda da çok gördüğümüz bir sorun.

Gelecek, değişim ve büyük büyük beklentiler…

Google Deepmind’dan Dex Hunter, önümüzdeki 10 yılın gördüğümüz en distruptive / yıkıcı 10 yıl olacağını söyleyerek başladı konuşmasına, değişimin büyüklüğünü hayal bile edemeyeceğimizi ve bunu kabul etmemiz gerektiğini söyledi – kongrenin açılış konuşmasını yapan Dr. Daniel Hulme de yapay zekanın 5 yıl sonra nerede olacağını tahmin etmenin imkansız olduğundan bahsetmişti.

Her şeyin hemen ve sorunsuz bir şekilde olmasını beklediğimizi ve bu beklentinin içinde iş fırsatları barındırdığını anlattı.

En sevdiğim cümlesi şu oldu: Tüm teknoloji sorunları insan sorunlarıdır / All tech issues are people issues. Hani biz İK’cılar söyleyince inanmayanlar oluyor da 😊

Önümüzdeki dönemde en büyük becerinin doğru sorunu çözmek olduğunu söyledi Hunter. O kadar fazla konu var ki uğraşılacak, asıl odaklanılması gerekeni doğru tespit etmek bir süper güç olacak dedi.

Bu yıkıcı dönemde kendimizi de yıkıp yaratmamız gerektiğini vurguladı: yapmayı sevmediklerinizi yapay zekaya yaptırıp, daha yaratıcı olmaya zaman yaratın.